Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte bei Überschreiten ihrer individuellen Arbeitszeit / Anm. zum Urteil des BAG v. 5.12.2024 – 8 AZR 370/20

Sachverhalt und Entscheidungsgründe – kurz skizziert

Der Beklagte ist ein bundesweit an verschiedenen Standorten tätiger ambulanter Dialyseanbieter. Die Klägerin ist als Pflegekraft in Teilzeit im Umfang von 40 % der vollzeittätigen Arbeitnehmer beschäftigt. Im Arbeitsverhältnis der Parteien findet aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme ein zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossener Manteltarifvertrag Anwendung. Nach § 10 Ziff. 7 Satz 2 MTV sind die Überstunden zuschlagspflichtig, die „über die kalendermonatliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus geleistet werden und im jeweiligen Kalendermonat der Arbeitsleistung nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden können“. Für die Klägerin wird ein Arbeitszeitkonto geführt, dass im März 2018 ein Arbeitszeitguthaben von gut 129 Stunden aufwies. Dabei handelte es sich um Stunden, die von der Klägerin über ihre arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet worden waren. Der Beklagte hatte der Klägerin für diese Stunden weder Überstundenzuschläge gezahlt, noch im Arbeitszeitkonto eine den Zuschlägen entsprechende Zeitgutschrift vorgenommen.
Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin eine weitere Zeitgutschrift entsprechend dem tarifvertraglichen Überstundenzuschlag. Außerdem hat sie wegen der Vorenthaltung dieser Zuschläge eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe eines Vierteljahresverdienstes begehrt. Die Parteien streiten mithin darüber, ob die tarifliche Regelung zum Ausgleich von Überstunden (finanzielle Zuschläge bzw. Zeitzuschläge im Arbeitszeitkonto) mit dem Verbot der Benachteiligung wegen Teilzeitbeschäftigung (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG) bzw. dem Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts (§ 7 Abs. 1, i. V. m. §§ 1, 3 Abs. 2 AGG) vereinbar ist.

Der 8. Senat des BAG folgt den Anträgen der Klägerin; nur die Höhe der Entschädigung wird auf 250 € verringert. Das BAG erklärt die tarifliche Regelung wegen Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG i. V. m. § 4 Nr. 1, 2 der EU-Rahmenvereinbarung über Teilzeit¹ für nichtig. Es fehlt eine anteilige Absenkung der Grenze für Überstundenzuschläge, sodass ein Abweichen vom Pro-rata-temporis-Grundsatz vorliegt. Darin sieht das Gericht eine Schlechterstellung der Teilzeitbeschäftigten, die nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Rechtsfolge der Nichtigkeit ist eine „Anpassung nach oben“, d. h., es sind die Zuschläge zu leisten, auf die vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Anspruch haben.

Der Anspruch auf Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG besteht ebenfalls. Der Senat bejaht eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts, weil unter den Teilzeitbeschäftigten, die nachteilig von der tariflichen Regelung betroffen sind, über 90 % Frauen sind. Einen Rechtfertigungsgrund für die Benachteiligung sieht der Senat wiederum nicht. Die Haftungsbeschränkung des § 15 Abs. 3 AGG auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit kommt nicht zur Anwendung, weil Haustarifverträge nicht in den Anwendungsbereich der Regelung fallen.
In dem Verfahren liegt ein Urteil des EuGH vor,² das auf Vorlagenbeschluss des 8. Senats³ ergangen ist. In seinen Entscheidungsgründen orientiert sich das Gericht an der Argumentation des EuGH in dieser Sache und einem Vorabentscheidungsverfahren des 10. Senats zur gleichen Fragestellung aus Oktober 2023.⁴ Die Anmerkung fokussiert die bisher im nationalen Recht umstrittenen Rechtsfragen zu Überstundenzuschlägen für Teilzeitbeschäftigte, die durch die Vorabentscheidungen des EuGH eine wesentliche Klärung erfahren haben.

1. Ungleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten durch die tarifliche Regelung

Das BAG hat zunächst geprüft, ob ein Verstoß gegen das Verbot der Benachteiligung gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG i. V. m. § 4 Nr. 1, 2 EU-Rahmenvereinbarung Teilzeit vorliegt, weil eine anteilige Herabsetzung der Arbeitszeit für den Anspruch auf Zuschläge fehlt. Auch Tarifverträge müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein (§ 22 TzBFG). Ein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG kommt nur in Betracht, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft. Der Begriff der Beschäftigungsbedingungen umfasst die Vergütungsbedingungen. Es ist darauf abzustellen, ob es durch die streitige Regelung für die Teilzeitbeschäftigten im Vergleich zu den Vollzeitbeschäftigten zu nachteiligen Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung kommt.⁵
Im Rahmen dieser Prüfung ist im nationalen Recht umstritten, ob der Vergleich methodisch in Bezug auf die Gesamtvergütung oder jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzunehmen ist. Mehrere Senate des Bundesarbeitsgerichts haben lange einen Vergleich der Gesamtvergütungen vorgenommen.⁶ Demgegenüber hatten der 6. und der 10. Senat zuletzt geurteilt, dass der Vergleich von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten methodisch für jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzunehmen sei.⁷ Einige Landesarbeitsgerichte und Teile der Literatur haben die Position nicht mitgetragen.⁸ In Orientierung an ein Urteil des EuGH von Dezember 1994⁹ argumentieren sie, dass die Teilzeitbeschäftigten und die Vollzeitbeschäftigten pro Arbeitsstunde und für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden das gleiche Entgelt erhalten. Dies gilt sowohl für die Arbeitsstunden, die sie im Rahmen der tariflichen Arbeitszeit, wie auch für die, die sie (als Überstunden) außerhalb der Regelarbeitszeit leisten. Im letzteren Fall kommen die Überstundenzuschläge beiden Arbeitnehmergruppen gleichermaßen ab Überschreiten der Regelarbeitszeit zugute.
Für den Grundsatz des gleichen Entgelts (Art. 2 Abs. 1 a) e), Art. 4 EU-Gleichbehandlungsrichtline 2006/54/EG¹⁰ ) hatte der EuGH schon früh anerkannt, dass sich die Prüfung auf jeden einzelnen Entgeltbestandteil beziehen muss und eine Gesamtbewertung nicht zulässig ist.¹¹ In Entscheidungen aus dem Jahr 2004¹² und 2007¹³ zur Überstundenvergütung für Teilzeitbeschäftigte ist der EuGH dieser Linie gefolgt: eine echte Transparenz, die eine wirksame Kontrolle erlaubt, ist nur dann gewährleistet, wenn der Grundsatz des gleichen Entgelts für jeden Entgeltbestandteil einzeln geprüft wird. Deshalb sind die Entgelte für die Regelarbeitszeit und die Mehrarbeit gesondert zu vergleichen. Wenn die Grenze, ab der ein Anspruch auf Zuschläge entsteht, bei Teilzeitbeschäftigung nicht proportional herabgesetzt wird, werden Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten ungleich behandelt; darin liegt ein Verstoß gegen den Pro-rata-temporis Grundsatz gem. Art. 4 Nr. 2 EU-Rahmenvereinbarung. Diese Ansicht hat der EuGH in den aktuellen Vorabentscheidungen bestätigt und erneut plausibel begründet. Die Festsetzung einer einheitlichen Untergrenze stellt für Teilzeitbeschäftigte eine größere Belastung dar, weil sie für die Mehrarbeit, die sie über ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit leisten – anders als Vollzeitbeschäftigte – keinen Zuschlag erhalten. Unter diesen Bedingungen werden sie nicht oder zumindest seltener als Vollzeitbeschäftigte einen Anspruch auf Zuschläge erreichen. Dadurch kommt es zu nachteiligen Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung.¹⁴
Der 8. Senat folgt der Methodik des Vergleichs¹⁵ wie auch der Argumentation des EuGH in Bezug auf die Ungleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten: Bei einer isolierten Betrachtung des Entgeltbestandteils „Überstundenzuschlag“ stellt die Festsetzung einer einheitlichen Untergrenze für Teilzeitbeschäftigte eine Ungleichbehandlung dar. Denn anders als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer erhalten sie nicht für die erste Stunde, die sie über ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit hinaus leisten, einen Zuschlag.¹⁶

2. Sachliche Gründe für Ungleich­behandlung der Teilzeitbeschäftigten

Nach Feststellung der Ungleichbehandlung durch die tarifliche Regelung prüft das BAG, ob ein sachlicher Grund für das Abweichen vom Pro-rata-temporis Grundsatz vorliegt. Der unterschiedliche Umfang der Arbeitszeit enthält für sich genommen keinen sachlichen Grund. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung muss sich am Zweck der Leistung orientieren. In Auslegung des § 4 Nr. 1 EU- Rahmenvereinbarung Teilzeit verlangt der EuGH, dass die festgestellte unterschiedliche Behandlung durch genau bezeichnete konkrete Umstände gerechtfertigt ist, die die betreffenden Beschäftigungsbedingungen in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen. Es muss sichergestellt sein, dass die unterschiedliche Behandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist.¹⁷
Die Beurteilung der sachlichen Rechtfertigung im Einzelfall obliegt in Orientierung an diesen Grundsätzen zwar den nationalen Gerichten. Gleichwohl kann der Gerichtshof Hinweise geben, die die nationalen Gerichte bei ihrer Beurteilung leiten sollen, weil es um die verbindliche Auslegung von Unionsrecht geht. In seinem Vorlagebeschluss hatte der Senat unter Berücksichtigung der Systematik des Tarifvertrags zwei Ziele der tariflichen Überstundenregelung herausgearbeitet: Zum ersten, den Arbeitgeber von der Anordnung von Überstunden abzuhalten; zum zweiten, eine Entgeltbenachteiligung von Vollzeitbeschäftigten zu verhindern.¹⁸

In Anlehnung an die Vorlagenbeschlüsse des EuGH¹⁹ erkennt auch der 8. Senat im ersten Ziel keinen sachlichen Grund für die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten. Denn die Anordnung von Überstunden gegenüber Teilzeitbeschäftigten bedeutet für den Arbeitgeber eine geringere finanzielle Belastung, weil erst ab der Grenze der Regelarbeitszeit Überstundenzuschläge zu zahlen sind. Die Stunden, die ab Überschreiten der individuellen Arbeitszeit bis zum Erreichen der Vollzeit gearbeitet werden, sind für Teilzeitbeschäftigte ohne Entgelt bzw. Zeitzuschläge zu vergüten. Der Zweck verkehrt sich also quasi in das Gegenteil, weil damit geradezu ein Anreiz für Arbeitgeber geschaffen wird, eher gegenüber Teilzeitbeschäftigten Überstunden anzuordnen.²⁰ Diese Argumentation ist plausibel, denn die Regelung ist gerade nicht geeignet, das Ziel der Tarifvertragsparteien zu erreichen.
Auch in dem zweiten Ziel erkennt das BAG keinen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung. Die Beklagte hatte argumentiert, dass Vollzeitbeschäftigte für die gleiche Anzahl Stunden bis zur Grenze der Vollzeitarbeit keine Zuschläge erhalten, aber Teilzeitbeschäftigte bereits ab der ersten Stunde nach Überschreiten ihrer individuellen Arbeitszeit. Diese Argumentation orientiert sich ersichtlich an der Methode der Betrachtung der Gesamtvergütung, nicht jedoch an der Prüfung einzelner Entgeltbestandteile. Wird jedoch der Grundsatz des Pro-rata-temporis angewendet, werden Vollzeitbeschäftigte und Teilzeitbeschäftigte gleich behandelt, weil der Überstundenzuschlag für beide Gruppen mit Überschreiten ihrer individuell geschuldeten Arbeitszeit beansprucht werden kann.²¹
In diesem Kontext soll ein weiterer – in der Praxis wichtiger – Zweck für Überstundenzuschläge betrachtet werden: der Ausgleich besonderer Arbeitsbelastungen mit Auswirkungen auf die physische bzw. psychische Gesundheit. Grundsätzlich handelt es sich dabei um einen anerkannten sachlichen Grund. Der 10. Senat des BAG äußert in seinem Vorlagebeschluss von November 2020 – entgegen der überwiegenden Position der Literatur – indes Bedenken gegen die Festlegung einer einheitlichen Belastungsgrenze für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte. Denn Belastungsgrenzen können individuell bereits dann überschritten sein, wenn Beschäftigte mehr Stunden leisten, als vertraglich vereinbart.²² Der EuGH bestätigt die Notwendigkeit der Differenzierung. Er fordert, dass die Schwellenwerte objektiv ermittelt werden bzw. auf wissenschaftlichen Erkenntnissen beruhen, d. h., sie müssen sich an objektiven und transparenten Kriterien orientieren.²³ Werden Zuschläge mit dem Zweck des Belastungsausgleichs gezahlt, ist demnach stets am Einzelfall zu prüfen, ob Belastungen tatsächlich nur in Abhängigkeit vom Umfang der Arbeitszeit auftreten bzw. zunehmen oder (auch) wegen der Art der Arbeit bzw. den Arbeitsbedingungen unabhängig von der Arbeitszeitdauer. In jedem Fall müssen einheitliche Schwellenwerte auf nachprüfbaren Kriterien beruhen. Die Argumente des EuGH lassen sich darüber hinaus dahin deuten, dass objektivierbare Kriterien auch gelten, wenn Grenzwerte nach Arbeitszeiten differenzieren.

Der EuGH weist weiter darauf hin, dass bei einer generellen Betrachtungsweise etwaige außerberufliche Belastungen der Teilzeitbeschäftigten außer Betracht bleiben.²⁴ Hier sind vor allem familiäre Pflichten zu berücksichtigen, die vor allem für Frauen das zentrale Motiv für Teilzeitarbeit sind: 32,9 % der teilzeitbeschäftigten Frauen (nur 7,9 % der Männer) nennen die Pflege von Angehörigen bzw. die Erziehung von Kindern als Gründe für die Reduzierung der Arbeitszeit.²⁵ Vor allem diese Gruppe ist in besonderem Maße darauf angewiesen, dass Arbeitgeber nicht übermäßig in die als arbeitsfrei geplante Zeit eingreifen. Unabhängig davon beginnt der Eingriff bei Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten, sobald sie über ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit hinaus zur Arbeit verpflichtet werden. Die Einschränkung der individuellen Dispositionsfreiheit betrifft damit alle Beschäftigten gleichermaßen. Zu Recht hat das BAG zuletzt betont, dass Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte in ihrem Schutz der Freizeit gleich zu behandeln sind.²⁶

3. Anspruch auf Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG

Zusätzlich zur Gutschrift der Zeitzuschläge steht der Klägerin eine Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG zu. Neben dem Erfüllungsanspruch auf Zahlung des gleichen Entgelts im Zuge einer „Anpassung nach oben“, der sich auf einen Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG oder auf §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG stützt, kann grundsätzlich ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend gemacht werden. Die Regelungen des EntgTranspG sind insoweit nicht abschließend.²⁷
Das BAG bejaht einen Verstoß gegen das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts (§ 7 Abs. 1, § 3 Abs. 2, § 1 AGG). Hier kommt nur eine mittelbare Diskriminierung i. S. d. § 3 Abs. 2 AGG in Betracht, weil die betreffende Tarifnorm nicht ausdrücklich an das Geschlecht anknüpft und keine untrennbare Verknüpfung zwischen Teilzeitarbeit und Geschlecht vorliegt. Schwerpunkt der Prüfung des Urteils ist die Frage, ob sich die tarifliche Regelung (§ 10 Ziff. 7 Satz 2 MTV) auf einen signifikant höheren Anteil von Arbeitnehmerinnen im Vergleich zu Arbeitnehmern ungünstig auswirkt. Die Bildung der Vergleichsgruppen umfasst bei Kollektivverträgen deren räumlichen, fachlichen und personellen Geltungsbereich, vorliegend alle Beschäftigten, für die der Tarifvertrag gilt.²⁸ Zur Beantwortung der Frage, ob die tarifliche Regelung erheblich mehr Frauen als Männer ungünstig betrifft, stellt der 8. Senat auf die statistischen Daten aus dem Vorlagenbeschluss ab, welche auch der EuGH herangezogen hat. Danach sind in der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten erheblich mehr Frauen als Männer (84,74 % weibliche gegenüber 15,26 % männliche Beschäftigte).²⁹
Die Besonderheit in diesem Fall ist, dass auch in der Gruppe der Vollzeitbeschäftigten signifikant mehr Frauen als Männer sind. Die weiblichen Beschäftigten befinden sich demnach sowohl in der Gruppe der Begünstigten wie auch in der Gruppe der Benachteiligten in der Mehrheit. Diesen Umstand hat das BAG in seinem Vorlagebeschluss problematisiert. Der EuGH stellt nunmehr klar, dass eine Ungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten innerhalb der Gruppe „Frauen“ als Diskriminierung wegen des Geschlechts zu werten ist.³⁰ Der Anteil der Männer in der Gruppe der Vollzeitbeschäftigten muss mithin nicht erheblich höher sein als der der Frauen. Daran anknüpfend kommt der 8. Senat zu dem Schluss, dass sich die tarifliche Regelung auf erheblich mehr Frauen als Männer nachteilig auswirkt und bejaht eine mittelbare Diskriminierung. In Bezug auf eine Rechtfertigung der mittelbaren Diskriminierung verweist das BAG auf seine Erwägungen zur Prüfung der sachlichen Gründe i. R. d. § 4 Abs. 1 TzBfG, die die Ungleichbehandlung nicht begründen konnten (S. oben Ziff. 2).

Im vorliegenden Fall hat sich das BAG – mit sehr knapper Begründung – ausschließlich auf statistische Daten bei der Prüfung der mittelbaren Diskriminierung bezogen.³¹ Die Rechtsprechung von EuGH und BAG³² bindet indes das Feststellen einer mittelbaren Diskriminierung nicht (mehr) an die Voraussetzung aussagekräftiger, konkreter Statistiken, um die praktische Wirksamkeit des Verbots der mittelbaren Diskriminierung zu gewährleisten und Schutzlücken zu schließen. Denn Daten dürfen aus Datenschutzgründen ggf. nicht erhoben werden (z. B. zum Merkmal Religion, sexuelle Orientierung) oder sind für konkrete Vergleichsgruppen nicht verfügbar.³³ Schon in Erwägungsgrund 15 der Richtlinie 2000/78/EG³⁴ wird dieser Ansatz bestätigt, wonach die Feststellung der mittelbaren Diskriminierung „mit allen Mitteln einschließlich statistischer Beweise“ vorzunehmen ist. Statistische Beweise sind mithin ein Element, um die überwiegend nachteilige Betroffenheit einer Gruppe, auf die ein Diskriminierungsmerkmal des § 1 AGG zutrifft, zu kennzeichnen. In der vorliegenden Entscheidung hebt der EuGH die Notwendigkeit eines qualitativen Ansatzes hervor. Es muss geprüft werden, ob die betreffende neutral formulierte Regelung/Maßnahme „ihrem Wesen nach geeignet ist“, Mitglieder der geschützten Gruppe zu benachteiligen.³⁵ Das Gericht muss alle relevanten qualitativen Elemente prüfen. Ausreichend ist eine wertende, typisierende Betrachtung, die die überwiegend nachteilige Betroffenheit plausibel macht. Statistiken, die unterschiedliche Zahlenverhältnisse in Vergleichsgruppen zeigen, sind demnach (nur) ein Indiz, um die Benachteiligung einer von Art. 1 AGG geschützten Gruppe zu belegen. Indem sich die Rechtsprechung vom strengen Nachweis einer durch statistische Daten bewiesenen Benachteiligung löst, haben Kläger*innen die Möglichkeit, durch andere objektivierbare Kriterien die benachteiligende Wirkung der betreffenden Regelung/Maßnahme für ihre Gruppe zu belegen.³⁶

4. Haftungsprivileg für tarifvertragliche Regelungen (§ 15 Abs. 3 AGG)

Das BAG musste sich weiter mit der Frage auseinandersetzen, ob § 15 Abs. 3 AGG einen Entschädigungsanspruch der Klägerin ausschließt. Grundsätzlich ist der Anspruch auf Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG nicht vom Verschulden des Arbeitgebers abhängig. Einzige Tatbestandsvoraussetzung ist eine unmittelbare bzw. mittelbare Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes.³⁷ Bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen ist der Arbeitgeber indes nur zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt. Das BAG verneint zunächst ein grobes Verschulden des Arbeitgebers, weil die konkrete Rechtsfrage zur Ungleichbehandlung von Voll -und Teilzeitbeschäftigten i. S. d. § 4 Abs. 1 TzBfG, sowie zur sachlichen Rechtfertigung bisher umstritten war. Dies verdeutlichen die ausführlichen widerstreitenden Erwägungen im Vorlagenbeschluss.³⁸ Vor diesem schwierigen rechtlichen Hintergrund musste sich eine Benachteiligung der Klägerin bei Anwendung der tarifvertraglichen Regelung nicht aufdrängen. Nach Ansicht des BAG hat der Arbeitgeber nach einer vertretbaren Rechtsansicht gehandelt, sodass grobes Verschulden i. R. d. § 15 Abs. 3 AGG zu verneinen ist.³⁹
Eine Mehrheit im Schrifttum bezweifelt, dass § 15 Abs. 3 AGG mit EU-Recht vereinbar ist. Das Erfordernis des Verschuldens verstoße gegen die Vorgaben der Art. 18, 25 der EU-Richtlinie 2006/54, wonach Sanktionen bzw. Schadenersatzregelungen „wirksam, verhältnismäßig und abschreckend“ sein müssen.⁴⁰ In frühen Urteilen hat der EuGH in Auslegung der Vorgängerregelung eine verschuldensunabhängige Haftung im nationalen Recht ausdrücklich gefordert.⁴¹ Das BAG greift diese Kontroverse auf, entscheidet sie jedoch nicht. Der 8. Senat schließt sich der vermittelnden Ansicht an, wonach Haustarifverträge nicht in den Anwendungsbereich des § 15 Abs. 3 AGG fallen.⁴² Nach Meinung des Senats enthält § 15 Abs. 3 AGG eine planwidrige Regelungslücke, soweit die Anwendung von Haustarifverträgen nicht von der Haftungsprivilegierung ausgenommen ist. § 15 Abs. 3 AGG kann unionskonform dahin ausgelegt werden, dass ein Entschädigungsanspruch wegen Verstoß gegen Haustarifverträge kein Verschulden voraussetzt. Das BAG begründet seine Auffassung v. a. mit dem Ziel und Zweck der Sanktionsregelung der Richtlinie. Danach soll die Sanktion die Verursacher treffen, die unzulässig benachteiligen. Nur diesen gegenüber entfaltet eine Sanktion eine abschreckende Wirkung. Bei Haustarifverträgen – anders als bei Verbandstarifverträgen – ist der Arbeitgeber (Mit)Verursacher; er hat die Möglichkeit, unmittelbar Einfluss auf den Inhalt der Tarifnorm zu nehmen. Er ist demnach in der Verantwortung, dass die Inhaltsnormen mit Unionsrecht und höherrangigem nationalen Recht vereinbar sind.⁴³

Schlussbemerkung

Veranlasst durch differenzierte und gut begründete Vorlagenverfahren hat der EuGH wichtige Impulse zur im nationalen Recht lange streitigen Frage der Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte gegeben. In seiner Entscheidung vom 5.12.2024 greift der 8. Senat diese Impulse auf. Bei der Prüfung der Benachteiligung wegen Teilzeitbeschäftigung gem. § 4 Abs. 1 TzBfG ist jeder Entgeltbestandteil gesondert zu prüfen. (Tarifvertragliche) Regelungen müssen den Pro-rata-temporis Grundsatz gem. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG einhalten, d. h. die Schwelle für den Anspruch auf Zuschläge ist proportional zur verringerten individuellen Arbeitszeit abzusenken. Sachliche Gründe, die eine Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten rechtfertigen können, müssen auf objektiven und transparenten Kriterien beruhen. Dies betrifft insbesondere Zuschläge, die für belastende Arbeitsbedingungen gezahlt werden.
Auch gegenüber einer offenen Frage des Gruppenvergleichs zur Ermittlung einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts gem. § 3 Abs. 2 AGG setzt der EuGH einen wichtigen Akzent, dem sich das BAG anschließt. Es spricht nicht gegen eine mittelbare Diskriminierung, wenn (auch) in der Gruppe der von der Regelung begünstigten Beschäftigten weibliche Arbeitnehmerinnen in der Mehrheit sind.
Die umstrittene Frage der Vereinbarkeit des § 15 Abs. 3 AGG mit Europarecht entscheidet der 8. Senat nicht grundsätzlich; er verneint lediglich die Anwendbarkeit auf Firmentarifverträge.
Auffallend ist die große Abweichung der Höhe der geforderten Entschädigung von der letztlich zugesprochenen (Antrag der Klägerin: 4485,06 € zu 250 €). Das BAG zieht zwar die anerkannten Kriterien für die Festsetzung der Höhe der Entschädigung heran. Insbesondere verweist es auf den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und die Unvereinbarkeit einer „rein symbolischen Entschädigung“ mit dem EU-Recht. Da es sich um eine Entschädigung wegen einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts handelt, ist die Vergütung nicht der entscheidende Maßstab.⁴⁴ Gleichwohl fehlt es auch in dieser Entscheidung an transparenten Überlegungen zur Höhe der Entschädigung. Es darf bezweifelt werden, ob der zugesprochene Betrag eine fühlbare Sanktion und abschreckende Wirkung entfaltet. Es ist zu vermuten, dass das BAG der Situation einer umstrittenen Rechtsfrage Rechnung getragen hat.