Arbeitszeiterfassung für Hausangestellte

Die Art. 3, 5 und 6 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung in Verbindung mit Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sind dahin auszulegen, dass sie sowohl einer nationalen Regelung als auch deren Auslegung durch nationale Gerichte oder einer auf einer solchen Regelung beruhenden Verwaltungspraxis entgegenstehen, nach denen Arbeitgeber von Hausangestellten von der Verpflichtung entbunden sind, ein System einzuführen, mit dem die Arbeitszeit von Hausangestellten gemessen werden kann, wodurch diesen die Möglichkeit vorenthalten wird, objektiv und zuverlässig festzustellen, wie viele Arbeitsstunden sie geleistet haben und wann diese Stunden geleistet wurden.
Urteil des EuGH vom 19.12.2024, – C-531/23 (Loredas)

Aus den Gründen:
Ausgangsverfahren und Vorlagefrage
HJ arbeitete seit dem 15.09.2020 als Hausangestellte für US und MU. Im Anschluss an ihre Entlassung […] erhob HJ […] beim Arbeits- und Sozialgericht Nr. 2 Bilbao, Spanien, Klage auf Feststellung, dass die Entlassung ungerechtfertigt gewesen sei, sowie auf Verurteilung ihrer Arbeitgeber zur Zahlung der geleisteten Überstunden und der nicht genommenen Urlaubstage. […] Mit Urteil vom 11. Januar 2023 gab das genannte Gericht dieser Klage teilweise statt. Es erklärte die in Rede stehende Entlassung für ungerechtfertigt und verurteilte die Beklagten des Ausgangsverfahrens, HJ […] Euro als Abgeltung für nicht genommene Urlaubstage und Sonderzahlungen zu zahlen. Die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden und der geforderte Lohn seien von der Klägerin des Ausgangsverfahrens hingegen nicht nachgewiesen worden. Ihre Ausführungen könnten nämlich nicht allein deswegen als erwiesen angesehen werden, weil die Beklagten des Ausgangsverfahrens keine Aufzeichnungen der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmerin vorgelegt hätten, da das Königliche Dekret 1620/2011 bestimmte Arbeitgeber, darunter Haushalte, von der Verpflichtung zur Erfassung der tatsächlichen Arbeitszeit ihrer Angestellten ausnehme. Die Klägerin des Ausgangsverfahrens legte […] Rechtsmittel gegen dieses Urteil ein.
Dieses Gericht bezweifelt, dass die nationale Sonderregelung für Hausangestellte mit dem Unionsrecht vereinbar ist. […]

Zur Vorlagefrage
[25] Mit seiner Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob die Art. 3, 5 und 6 der Richtlinie 2003/88 in Verbindung mit den Richtlinien 2000/78, 2006/54 und 2010/41 sowie mit Art. 20, Art. 21 und Art. 31 Abs. 2 der Charta dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der Arbeitgeber von Hausangestellten von der Verpflichtung ausgenommen sind, ein System einzurichten, mit dem die Arbeitszeit von Hausangestellten gemessen werden kann. […]

[27] Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass das Recht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten nicht nur eine Regel des Sozialrechts der Union ist, die besondere Bedeutung hat, sondern auch in Art. 31 Abs. 2 der Charta, der nach Art. 6 Abs. 1 EUV der gleiche rechtliche Rang wie den Verträgen zukommt, ausdrücklich verbürgt ist (Urteil vom 14.05.2019, CCOO, C55/18, EU:C:2019:402, Rn. 30 und die dort angeführte Rechtsprechung).
[28] Die Bestimmungen der Richtlinie 2003/88, insbesondere ihre Art. 3, 5 und 6, die dieses Grundrecht konkretisieren, sind in dessen Licht auszulegen und dürfen nicht auf Kosten der Rechte, die dem Arbeitnehmer nach dieser Richtlinie zustehen, restriktiv ausgelegt werden (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 14.05.2019, CCOO, C55/18, EU:C:2019:402, Rn. 31 und 32 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
[29] Außerdem sollen durch die Richtlinie 2003/88 Mindestvorschriften festgelegt werden, die dazu bestimmt sind, die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer durch eine Angleichung namentlich der innerstaatlichen Arbeitszeitvorschriften zu verbessern (Urteil vom 14.05.2019, CCOO, C55/18, EU:C:2019:402, Rn. 36 und die dort angeführte Rechtsprechung).
[30] Diese Harmonisierung der Arbeitszeitgestaltung auf der Ebene der Europäischen Union soll durch Gewährung von – u. a. täglichen und wöchentlichen – Mindestruhezeiten und angemessenen Ruhepausen sowie die Festlegung einer Obergrenze für die wöchentliche Arbeitszeit einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer gewährleisten (Urteil vom 14.05.2019, CCOO, C55/18, EU:C:2019:402, Rn. 37 und die dort angeführte Rechtsprechung).

[31] Daher müssen die Mitgliedstaaten zum einen nach den Art. 3 und 5 der Richtlinie 2003/88 die erforderlichen Maßnahmen treffen, damit jedem Arbeitnehmer pro 24Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden und pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden gewährt wird, und zum anderen gemäß Art. 6 Buchst. b der Richtlinie 2003/88 für die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit eine Obergrenze von 48 Stunden – einschließlich Überstunden – vorsehen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 14.05.2019, CCOO, C55/18, EU:C:2019:402, Rn. 38 und 39 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
[32] Die Mitgliedstaaten müssen daher zur Gewährleistung der vollen Wirksamkeit der Richtlinie 2003/88 die Beachtung dieser Mindestruhezeiten gewährleisten und jede Überschreitung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit verhindern (Urteil vom 14.05.2019, CCOO, C55/18, EU:C:2019:402, Rn. 40 und die dort angeführte Rechtsprechung).
[33] Soweit die Art. 3 und 5 sowie Art. 6 Buchst. b der Richtlinie 2003/88 jedoch nicht die konkreten Maßnahmen festlegen, mit denen die Mitgliedstaaten die Umsetzung der in ihnen vorgesehenen Rechte sicherstellen müssen, verfügen die Mitgliedstaaten hinsichtlich der konkreten Maßnahmen, mit denen sie die Umsetzung der in dieser Richtlinie vorgesehenen Rechte sicherstellen wollen, über einen gewissen Spielraum. Angesichts des von der Richtlinie 2003/88 verfolgten wesentlichen Ziels, einen wirksamen Schutz der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer sowie einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass die praktische Wirksamkeit dieser Rechte in vollem Umfang gewährleistet wird, indem den Arbeitnehmern tatsächlich die täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten und die Obergrenze für die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit, die in dieser Richtlinie festgesetzt sind, zugutekommen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 14. Mai 2019, CCOO, C55/18, EU:C:2019:402, Rn. 41 und 42 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
[34] Im Rahmen dieses Spielraums können die Mitgliedstaaten die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines Systems festlegen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann, insbesondere die Form dieses Systems, und zwar gegebenenfalls unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs, sogar der Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Größe; dies gilt unbeschadet von Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88, nach dem die Mitgliedstaaten unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer u. a. von den Art. 3 bis 6 dieser Richtlinie abweichen können, wenn die Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen und/oder nicht festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 14. Mai 2019, CCOO, C55/18, EU:C:2019:402, Rn. 63).
[35] Die von den Mitgliedstaaten festgelegten Modalitäten zur Sicherstellung der Umsetzung der Bestimmungen der Richtlinie 2003/88 dürfen jedoch auf keinen Fall zu einer Aushöhlung der in Art. 31 Abs. 2 der Charta und den Art. 3 und 5 sowie Art. 6 Buchst. b dieser Richtlinie verankerten Rechte führen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 14.05.2019, CCOO, C55/18, EU:C:2019:402, Rn. 43 und die dort angeführte Rechtsprechung).

[36] Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegen kann (Urteil vom 14.05.2019, CCOO, C55/18, EU:C:2019:402, Rn. 44 und die dort angeführte Rechtsprechung).
[37] Ebenso ist festzustellen, dass ein Arbeitnehmer aufgrund dieser schwächeren Position davon abgeschreckt werden kann, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könnte, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können (Urteil vom 14.05.2019, CCOO, C55/18, EU:C:2019:402, Rn. 45 und die dort angeführte Rechtsprechung).
[38] Ohne Einführung eines Systems, mit dem objektiv und verlässlich ermittelt werden kann, wie viele Arbeitsstunden ein Arbeitnehmer geleistet hat, wann sie geleistet wurden und wie viele über die Regelarbeitszeit hinausgehende Stunden als Überstunden geleistet wurden, erscheint es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder in der Praxis gar unmöglich, die ihnen durch Art. 31 Abs. 2 der Charta und die Richtlinie 2003/88 verliehenen Rechte durchzusetzen, um tatsächlich in den Genuss der Begrenzung der wöchentlichen Arbeitszeit sowie der in dieser Richtlinie vorgesehenen täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten zu kommen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 14.05.2019, CCOO, C55/18, EU:C:2019:402, Rn. 47 und 48).
[39] Der Gerichtshof hat klargestellt, dass der Umstand, dass der Arbeitnehmer von anderen Beweismitteln Gebrauch machen kann, um Anhaltspunkte für eine Verletzung seiner Rechte beizubringen und eine Beweislastumkehr zu bewirken, kein solches System ersetzen kann, mit dem objektiv und verlässlich die Zahl der täglich oder wöchentlich vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeitsstunden festgestellt wird, da der Arbeitnehmer möglicherweise zögert, gegen seinen Arbeitgeber auszusagen, weil er befürchtet, dass dieser Maßnahmen ergreift, durch die das Arbeitsverhältnis zu seinen Ungunsten beeinflusst werden könnte (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 14. Mai 2019, CCOO, C55/18, EU:C:2019:402, Rn. 54 und 55).
[40] Vor diesem Hintergrund hat der Gerichtshof im Urteil vom 14.05.2019, CCOO, (C55/18, EU:C:2019:402, Rn. 59 und 71) entschieden, dass die Richtlinie 2003/88, insbesondere deren Art. 3, 5 und 6, einer nationalen Regelung wie der spanischen Regelung, die auf den dem Urteil in der Rechtssache C55/18 zugrunde liegenden Sachverhalt anwendbar war, und der Auslegung dieser Regelung durch die nationalen Gerichte, wonach die Arbeitgeber nicht verpflichtet seien, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden könne, entgegensteht.
[41] Aus den dem Gerichtshof vorliegenden Akten ergibt sich, dass der spanische Gesetzgeber im Anschluss an das Urteil in der Rechtssache C55/18 durch Erlass des Königlichen Gesetzesdekrets 8/2019 das Arbeitnehmerstatut geändert hat, indem er in dessen Art. 34 Abs. 9 eine allgemeine Verpflichtung der Arbeitgeber eingeführt hat, ein System zur Erfassung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers einzuführen. […]
[43] Was die Arbeitszeiterfassung betreffe, seien die einzigen abweichenden Bestimmungen des Königlichen Dekrets 1620/2011 jene […], die sich zum einen auf die Erfassungspflichten […] bezögen und zum anderen auf […] Kontrolle von im Rahmen von Teilzeitverträgen geleisteten Arbeitsstunden […].

[47] Hierzu ist darauf hinzuweisen, dass nach ständiger Rechtsprechung die sich aus einer Richtlinie ergebende Verpflichtung der Mitgliedstaaten, das in der Richtlinie vorgesehene Ziel zu erreichen, und ihre Pflicht nach Art. 4 Abs. 3 EUV, alle zur Erfüllung dieser Verpflichtung geeigneten Maßnahmen allgemeiner oder besonderer Art zu treffen, allen Trägern öffentlicher Gewalt der Mitgliedstaaten und damit im Rahmen ihrer Zuständigkeiten auch den Gerichten obliegen (Urteil vom 14.05.2019, CCOO, C55/18, EU:C:2019:402, Rn. 68).
[48] Folglich müssen die mit der Auslegung des nationalen Rechts betrauten nationalen Gerichte bei dessen Anwendung sämtliche nationalen Rechtsnormen berücksichtigen und die im nationalen Recht anerkannten Auslegungsmethoden anwenden, um seine Auslegung so weit wie möglich am Wortlaut und Zweck der fraglichen Richtlinie auszurichten, damit das von ihr festgelegte Ergebnis erreicht wird. Das Erfordernis einer unionsrechtskonformen Auslegung umfasst die Verpflichtung der nationalen Gerichte, eine gefestigte Rechtsprechung gegebenenfalls abzuändern, wenn sie auf einer Auslegung des nationalen Rechts beruht, die mit den Zielen einer Richtlinie unvereinbar ist (Urteil vom 14.05.2019, CCOO, C55/18, EU:C:2019:402, Rn. 69 und 70).
[49] In Anbetracht der in den Rn. 38 bis 40 des vorliegenden Urteils wiedergegebenen Rechtsprechung ist festzustellen, dass die richterliche Auslegung einer nationalen Bestimmung oder eine auf einer solchen Bestimmung beruhende Verwaltungspraxis, nach denen die Arbeitgeber kein System einführen müssen, mit dem die tägliche Arbeitszeit jedes Hausangestellten gemessen werden kann, wodurch Hausangestellten die Möglichkeit vorenthalten wird, objektiv und zuverlässig festzustellen, wie viele Arbeitsstunden sie geleistet haben und wann diese Stunden geleistet wurden, offensichtlich gegen die Bestimmungen der Richtlinie 2003/88, und zwar insbesondere gegen die sich aus den Art. 3, 5 und 6 dieser Richtlinie in Verbindung mit Art. 31 Abs. 2 der Charta ergebenden Rechte, verstößt.

[50] Dagegen ergibt sich aus der in Rn. 34 des vorliegenden Urteils angeführten Rechtsprechung, dass die allgemeine Verpflichtung zur Erfassung der Arbeitszeit dem nicht entgegensteht, dass eine nationale Regelung entweder aufgrund des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder aufgrund der Eigenheiten bestimmter Arbeitgeber, namentlich ihrer Größe, Besonderheiten vorsieht, sofern diese Regelung den Arbeitnehmern wirksame Mittel zur Verfügung stellt, die die Einhaltung der Vorschriften u. a. über die wöchentliche Höchstarbeitszeit gewährleisten.
[51] Ein System, das Arbeitgeber verpflichtet, die tägliche Arbeitszeit jedes Hausangestellten zu messen, kann aufgrund der Eigenheiten der Hausarbeitsbranche also Abweichungen in Bezug auf Überstunden und Teilzeitarbeit vorsehen, sofern dadurch die in Rede stehende Regelung nicht ihres Wesensgehalts beraubt wird, was hier vom vorlegenden Gericht zu prüfen ist, das allein für die Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts zuständig ist.

[52] Zur angeblichen mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist darauf hinzuweisen, dass gemäß Art. 2 Abs. 1 Buchst. b der Richtlinie 2006/54 eine mittelbare Diskriminierung in einer Situation besteht, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
[53] Das Vorliegen eines solchen besonderen Nachteils könnte u. a. festgestellt werden, wenn nachgewiesen würde, dass sich die Vorschriften, Kriterien oder Verfahren auf einen signifikant höheren Anteil von Personen eines Geschlechts im Vergleich zu Personen des anderen Geschlechts ungünstig auswirken. Das nationale Gericht hat zu beurteilen, inwieweit die ihm vorgelegten statistischen Daten zuverlässig sind und ob sie sowohl die Gesamtheit der Beschäftigten berücksichtigen, für die die in Rede stehende nationale Regelung gilt, als auch den Anteil der Personen, die von der angeblichen Ungleichbehandlung betroffen sind, und derjenigen, die es nicht sind (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 24.02.2022, TGSS [Arbeitslosigkeit von Hausangestellten], C389/20, EU:C:2022:120, Rn. 41 und 43 sowie die dort angeführte Rechtsprechung). […]
[55] Im vorliegenden Fall scheint sich das vorlegende Gericht für die Annahme, dass die Klägerin des Ausgangsverfahrens Teil einer Gruppe von Arbeitnehmern mit deutlich überwiegendem Frauenanteil ist, auf das Urteil vom 24.02.2022, TGSS [Arbeitslosigkeit von Hausangestellten] (C389/20, EU:C:2022:120) und die darin angeführten Statistiken zu stützen.
[56] Eine richterliche Auslegung einer nationalen Bestimmung und/oder eine auf einer solchen Bestimmung beruhende Verwaltungspraxis, nach denen Arbeitgeber von ihrer Verpflichtung entbunden sind, ein System einzuführen, mit dem die tägliche Arbeitszeit jedes Hausangestellten gemessen werden kann, würden also insbesondere weibliche Arbeitnehmer gegenüber männlichen Arbeitnehmern benachteiligen.
[57] Eine solche richterliche Auslegung und/oder eine solche Verwaltungspraxis würden eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen, es sei denn, sie wären durch objektive Gründe gerechtfertigt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Dies wäre dann der Fall, wenn die fragliche Bestimmung einem legitimen Ziel der Sozialpolitik dient und zur Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich ist, wobei eine solche Regelung nur dann zur Erreichung des geltend gemachten Ziels geeignet ist, wenn sie tatsächlich dem Anliegen gerecht wird, dieses Ziel zu erreichen, und in kohärenter und systematischer Weise angewandt wird (Urteil vom 24.02.2022, TGSS [Arbeitslosigkeit von Hausangestellten], C389/20, EU:C:2022:120, Rn. 48 und die dort angeführte Rechtsprechung).
[58] Was das Vorliegen eines objektiven Grundes zur Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung betrifft, so ist eine solche Diskriminierung nach der Rechtsprechung nur zulässig, wenn sie einem legitimen, mit dem Vertrag vereinbaren Ziel dient und durch zwingende Gründe des öffentlichen Interesses gerechtfertigt ist. In einem derartigen Fall muss die Anwendung der in Rede stehenden Maßnahme zudem geeignet sein, die Verwirklichung des betreffenden Ziels zu gewährleisten, und darf nicht über das hinausgehen, was zu seiner Erreichung erforderlich ist, wobei eine solche Regelung nur dann zur Erreichung des geltend gemachten Ziels geeignet ist, wenn sie tatsächlich dem Anliegen gerecht wird, dieses Ziel zu erreichen, und in kohärenter und systematischer Weise angewandt wird (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 24.02.2022, TGSS [Arbeitslosigkeit von Hausangestellten], C389/20, EU:C:2022:120, Rn. 48 und 51 sowie die dort angeführte Rechtsprechung). […]
[60] Im vorliegenden Fall enthält das Vorabentscheidungsersuchen keine Informationen zum mit der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Praxis verfolgten Ziel und die spanische Regierung hat sich hierzu ebenfalls nicht geäußert.
[61] Folglich ist es letztlich Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Situation auch eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Sinne von Art. 2 Abs. 1 Buchst. b der Richtlinie 2006/54 darstellt.

[62] Nach alledem ist auf die Vorlagefrage zu antworten, dass die Art. 3, 5 und 6 der Richtlinie einer nationalen Regelung als auch deren Auslegung durch nationale Gerichte oder einer auf einer solchen Regelung beruhenden Verwaltungspraxis entgegenstehen, nach denen Arbeitgeber von Hausangestellten von der Verpflichtung entbunden sind, ein System einzuführen, mit dem die Arbeitszeit von Hausangestellten gemessen werden kann, wodurch diesen die Möglichkeit vorenthalten wird, objektiv und zuverlässig festzustellen, wie viele Arbeitsstunden sie geleistet haben und wann diese Stunden geleistet wurden.