Abfindung wegen Machtmissbrauchs

1. Missbraucht der Geschäftsführer seine Machtstellung zur Durchsetzung privater Belange, indem er ein vermeintlich fehlendes Wohlverhalten der Arbeitnehmerin im privaten Bereich zum Anlass für die Ankündigung und Durchführung arbeitsrechtlicher Sanktionen nimmt, so begründet das die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dieser Machtmissbrauch wird nicht durch ein friedliches Miteinander in den Jahren zuvor relativiert.
2. Das Stellen eines Weiterbeschäftigungsantrages im Kündigungsschutzprozess ist nicht treuwidrig oder gar rechtsmissbräuchlich im Hinblick auf einen Auflösungsantrag.
3. Die Abfindung war auf 68.153,80 Euro brutto festzusetzen. Sie ergibt sich aus dem Berechnungsansatz von 2 Gehältern pro Beschäftigungsjahr. Nur hinsichtlich des Differenzbetrags zu den erstinstanzlich ausgeurteilten 70.0000 Euro hat die Berufung Erfolg.
(Leitsätze der Redaktion)
Urteil des LAG Köln vom 09.07.2025, 4 SLa 97/25

Aus dem Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines von der Klägerin gestellten Auflösungsantrags, die Höhe der festzusetzenden Abfindung sowie die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses.
Die 32 Jahre alte Klägerin war bei der Beklagten seit dem 01.11.2019 zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 7744,75 Euro auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags […] beschäftigt. Die Beklagte hat regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer.
Am Montag, den 19.02.2024, übermittelte der Geschäftsführer der Beklagten, Herr O Ba, der Klägerin folgende WhatsApp-Sprachnachricht: „Morgen Chefin, Morgen schöne Frau, Morgen mein Kopfschmerz, Morgen mein Aspirin, Morgen Dumpfbacke, Morgen Tippex, ich habe ne Frage […], am Mittwoch kommen die Bänker ne, die drei Möchtegern-Banker mit einer Frau vorbei und so, ob du Lust hast dabei zu sein und wenn du dabei bist, dass du einfach mal so ein bisschen rockmäßig was kurzes und Dekolteemäßig irgendwie was anziehen kannst, Haare machen, natürlich mögen die rote Fingernägel hab ich gehört, High-Heels und rote Fußnägel, ganz speziell der Herr We der mag das und es wäre super, wenn du da in die Richtung was machen könntest. Nicht das du denkst, dass das von mir kommt, die haben mir gestern Abend noch geschrieben, dass sie sich auf dich freuen, wenn du dabei wärst und ich muss dann natürlich die Kopfschmerzen aushalten in der Zeit wenn du da bist.“ […] Des Weiteren schrieb er: „Gasaaaaaaanz wichtig. Nichts unter dem Rock anziehen.“
Die Klägerin antwortete mit vier sogenannten Lachsmileys und „Nene“. Hierauf wiederum schrieb der Geschäftsführer: „Nur Spaß. Sonst könnte ich ja abgelenkt werden. Komm am Mittwoch ganz normal. Brauchst am Meeting nicht mit teilnehmen. Ist glaube ich besser Dankeeeeee Bis Mittwoch.“
Nachdem die Klägerin die weitere Mitteilung des Geschäftsführers „Reden am Mittwoch oder Donnerstag“ mit „Ja in Ordnung“ erwidert hatte, schrieb er: „Du lernst es nie (Messerabbildung) Das heißt, Ja gerne mein Schatz. Oder Kann es kaum abwarten meinen Traum(Alp)Mann zu sehen.“
Nachdem die Klägerin nach dieser Aufforderung den Geschäftsführer in einer weiteren Nachricht mit „mein Bester“ bezeichnet hatte, entgegnete dieser: „Hi mein bester, Anscheinend schaffst du wirklich nicht was nettes zu finden. Könnte gerade echt kotzen. Deine Einstellung kotzt mich sowas von an. Ich hab das gemacht und mache immer noch, weiß kein andere je für dich machen würde. Du müsstest auf die Knie fallen und Danke sagen. Was bist bloß für ein Mensch. Hast mich wie immer in die Irre geführt, Nicht in der Lage was nettes zu schreiben, geschweige denn ein Kompliment. Weiß du weiß, ab jetzt Scheiß ich drauf. Du bleibst diese und nächste Woche von zu Hause. Urlaub. Will dich erstmal nicht sehen. Du kannst einfach nicht Mensch sein. Viele Grüße dein Bester“
Ohne weitere Nachricht der Klägerin schrieb er außerdem: „Wag es dich zu kommen und du lernst mich kennen. Nach deinem scheiß Urlaub machst du Home Office!!!!!! Anscheinend ist an der Bewertung was dran. Komme mir so doof vor. Besser doof als dumm. Du weißt mich gar nicht zu schätzen, was ich versuche dir beizubringen. Bist halt eine dumme Frau. Keine Klasse, Kein Anstand, einfach ein Bauern-Mädchen. Du hast im Leben nichts verstanden. Nichts!!!!!! Es geht nicht nur um Mini Madam“.
Nachdem die Klägerin zwei Stunden später geschrieben hatte: „Wieso machst Du das? Ich möchte mich auch nicht streiten“, erwiderte der Geschäftsführer: „Anscheinend bist du auch noch zu dumm zu lesen. Sei froh, das ich nicht noch mehr schreibe. Du bleibst so lange zu Hause, bis ich es dir sage. Will deine dumme hässliche fresse nicht sehen!!!! Du hast alle drei Eigenschaften, die ich an Menschen hasse. Glückwunsch, wenigstens das hast du.“
Am Mittwoch, den 21.02.2024, erhielt die Klägerin um 6.13 Uhr folgende WhatsApp-Nachricht von dem Geschäftsführer Ba: „Hier ist dein Bester. A möchte, das du arbeiten kommst. Mir ist es Scheiß egal. Du bringst mir alle Geschenke, die ich dir in den letzten Jahren geschenkt habe. Alles!!!!! Uhren, Ringe, Ketten, Armreifen usw. Dein Gehalt wird auf 5.500 runter gestuft. Ich lasse mich von dir noch von anderen verarschen. Du kannst bleiben und deine Arbeit machen. Wir zwei werden kein Wort miteinander wechseln. Auto darfst du behalten bis du Ersatz für dich gefunden hast. Tankkarte gibst du ebenfalls ab. Das Geld brauchst du nicht zurückzahlen, was ich dir die Tage gegeben habe. Ich will weder das du mich begrüßt noch hallo oder Tschüss kommt. Hast du das verstanden? Antworte einfach mit ja oder nein!!!!“
Am 22.02.2024 fuhr die Klägerin in das Büro und fand auf ihrem Schreibtisch einen Blumenstrauß mit einer Karte des Geschäftsführer Ba vor, auf der er die Klägerin nach einem gemeinsamen Sauna-bzw. Thermenbesuch fragte. Nachdem die Klägerin sich per Whatsapp für die Blumen bedankt hatte, fragte er an, ob sie die Karte gelesen habe. Als sie dies bejahte hatte, fragte er: „Das heißt ja oder nein zu Therme?“ Und weiter „Eine Antwort musst du geben“, woraufhin binnen zwei Minuten sechs weitere Whatsapps mit je einem Fragezeichen und drei Nachrichten mit Handgestiken folgten. Die Klägerin schrieb daraufhin: „Das ist lieb gemeint, aber du weißt doch wie ich dazu stehe“. Der Geschäftsführer erwiderte: „Wie meinst du das? Wegen Therme oder wegen mir?“ Die Klägerin erklärte daraufhin: „Wegen diesem ganzen Thema. Wir haben wirklich oft Gespräche darüber geführt.“
Der Geschäftsführer schickte daraufhin eine weitere Nachricht, die er zwar nach dem Absenden löschte, von der die Klägerin aber einen Screenshot anfertigte: „Gut, Dann machen wir es offiziell. Das du Mitarbeiterin bist und darfst keine Geschenke von mir annehmen solltest. Bitte bring morgen alles, was ich dir geschenkt habe. Auto darfst du fahren, bist du eins besorgt hast. Tasche kannst du auch behalten. Uhren und Schmuk. Das Geld was du in den Jahren bekommen hast, mache ich mir noch Gedanken. Ach bitte auch die Tankkarte. Dankeeeeeee.“ Nach dem Löschen schrieb er 15 Minuten später: „Hast recht. Vergiss nicht morgen alles mit zu bringen“. Am 24.02.2024 wurden die Sachen bei der Klägerin abgeholt.
Mit Schreiben vom 26.02.2024 […] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 31.03.2024 […].

Neben dem Kündigungsschutzantrag hat die Klägerin in der Klageschrift vom 12.03.2024 für den Fall, dass die Beklagte im Gütetermin nicht zu Protokoll des Gerichts erklärt, dass sie die Klägerin weiter beschäftigen wird, sofern ein der Klage stattgebendes Urteil ergeht, einen Weiterbeschäftigungsantrag gestellt. Sie hat weiterhin die Erteilung eines Zwischenzeugnisses, hilfsweise die Erteilung eines endgültigen Zeugnisses geltend gemacht. […]
In dem Gütetermin […] ist das Verfahren wegen Vergleichsverhandlungen der Parteien zunächst terminlos gestellt worden. […] Nach dem Scheitern dieser Verhandlungen hat die Beklagte […] den Kündigungsschutzantrag, den allgemeinen Feststellungsantrag sowie den Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses anerkannt und die Klägerin aufgefordert, […] ihre Arbeit wiederaufzunehmen. […] Am 06.08.2024 hat das Arbeitsgericht Teilanerkenntnisurteil im schriftlichen Verfahren erlassen […]. Im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht […] hat die Klägerin den Weiterbeschäftigungsantrag zurückgenommen. […]
Die Klägerin hat beantragt, […] das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen, der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung, mindestens jedoch 70.000,00 Euro, mit Wirkung zum 31.03.2024 aufzulösen. […]
Mit Urteil vom 14.11.2024 hat das Arbeitsgericht Bonn der Klage stattgegeben. […] Gegen das der Beklagten […] zugestellte Urteil richtet sich deren […] Berufung […].

Aus den Gründen:
[…] II. Die Berufung ist ganz überwiegend unbegründet.
1. Das Arbeitsgericht hat das Arbeitsverhältnis zu Recht und mit überzeugender Begründung zum 31.03.2024 aufgelöst. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist der Klägerin nicht zumutbar. Der mit der Klage für den Fall einer fehlenden entsprechenden Erklärung in der Güteverhandlung und eines Obsiegens mit der Kündigungsschutzklage gestellte Weiterbeschäftigungsantrag, den die Klägerin im Kammertermin zurückgenommen hat, steht dem Auflösungsantrag nicht entgegen. Es war eine angemessene Abfindung in Höhe von 68.153,80 Euro brutto festzusetzen
a) Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG hat das Gericht das durch eine sozialwidrige Kündigung nicht beendete Arbeitsverhältnis durch Urteil aufzulösen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Dafür muss kein wichtiger Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB vorliegen, der dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen würde. Es reicht aus, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Dauer unzumutbar ist (BAG, Urteil vom 27. März 2003 – 2 AZR 9/02 – Rn. 35, juris; Urteil vom 26. November 1981 – 2 AZR 509/79 – Rn. 22 ff., juris). Dafür wiederum genügt nicht allein die Sozialwidrigkeit der Kündigung. Es bedarf vielmehr zusätzlicher, vom Arbeitnehmer darzulegender Umstände. Diese müssen im Zusammenhang mit der Kündigung oder doch dem Kündigungsschutzprozess stehen (BAG 24. September 1992 – 8 AZR 557/91 – Rn. 28, juris; Pleßner, BeckOK Arbeitsrecht, 75. Edition Stand: 01.03.2025, § 9 KSchG Rn. 32 f.). Auflösungsgründe können sich demnach aus den Modalitäten der Kündigung als solcher und aus weiteren Handlungen des Arbeitgebers ergeben, die mit der Kündigung einhergehen (BAG, Urteil vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 241/12 –, Rn. 15, juris; Urteil vom 24. September 1992 – 8 AZR 557/91 – Rn. 30, juris).
Gründe, die zur fristlosen Kündigung berechtigen, sollen zwar stets auch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 S. 1 unzumutbar machen. Andererseits könnten schon solche Tatsachen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 S. 1 unzumutbar machen, die für eine fristlose Kündigung nicht ausreichen. Je schwerwiegender die Sozialwidrigkeit der Kündigung jedoch ist, desto geringer sind die Anforderungen an zusätzliche Gründe, die zur Feststellung der Unzumutbarkeit führen. Belastet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch den Ausspruch einer „offensichtlich“ unbegründeten Kündigung erheblich, werden regelmäßig schon geringfügige weitere Gründe genügen, um den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers zu rechtfertigen (Biebl, Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht 7. Auflage 2024 § 9 KSchG Rn. 35; Pleßner, BeckOK Arbeitsrecht, 75. Edition Stand: 01.03.2025, § 9 KSchG Rn. 33).
Das Verhalten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, bei oder nach Ausspruch der Kündigung, kann die Annahme der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses begründen.
Vor Ausspruch der Kündigung kommt etwa eine erhebliche Ehrverletzung durch herabsetzende Äußerungen über die beruflichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers als Auflösungsgrund in Betracht (BAG, Urteil vom 27. März 2003 – 2 AZR 9/02 –, Rn. 36, juris; BAG, Urteil vom 26. November 1981 – 2 AZR 509/79 –, Rn. 25, juris; Pleßner, BeckOK Arbeitsrecht, 75. Edition Stand: 01.03.2025, § 9 KSchG Rn. 35). Weiter können solche Umstände eine Unzumutbarkeit begründen, die den Schluss nahelegen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Falle der Rückkehr in den Betrieb unkorrekt behandeln wird (KR-Spilger, 12. Auflage 2019, § 9 KSchG, Rn. 51).

b) Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist für die Klägerin unzumutbar. Die Kammer folgt insoweit in Gänze der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts.
Im Hinblick auf die Ausführungen der Beklagten in der Berufungsinstanz wird noch Folgendes ergänzt: Die Entschuldigungskarte des Geschäftsführers Ba samt Blumenstrauß ändert an dem gefundenen Ergebnis nichts. Denn sein anschließendes Verhalten nach der Ablehnung der Klägerin, mit ihm eine Therme zu besuchen, zeigt, dass die Klägerin auch zukünftig Repressalien zu befürchten hat. Zum einen forderte Herr Ba an die Klägerin als Geschenk übereignete Gegenstände zurück und ließ sie auch tatsächlich zwei Tage später abholen. Dieses Verhalten war rechtswidrig, da die Klägerin durch die Übergabe der Gegenstände im Rahmen einer Schenkung deren rechtmäßige Eigentümerin geworden war und ein Herausgabeanspruch des Geschäftsführers nicht ersichtlich ist. Ebenfalls rechtswidrig forderte er den Dienstwagen und die Tankkarte zurück, die der Klägerin bisher im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses überlassen worden waren. Die Beklagte irrt, wenn sie meint, die Klägerin habe keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf das Auto, weil es keine schriftliche Vereinbarung hierzu gebe. Sie hat der Klägerin mit der Gestellung des Dienstwagens (auch zur privaten Nutzung) konkludent ein Vertragsangebot auf eine Lohnerhöhung durch Gewährung eines Sachbezugs gemacht, den sie auch entsprechend abgerechnet hat. Dieses Angebot hat die Klägerin durch Nutzung des PKWs ebenfalls konkludent angenommen. Die dadurch entstandene vertragliche Bindung konnte Herr Ba nicht mehr einseitig beseitigen. Er hat dies dennoch mit seiner Ankündigung, die Klägerin dürfe den Wagen noch so lange behalten, bis sie sich selbst einen besorgt habe, versucht. Gleiches gilt für die Forderung nach Rückgabe der Tankkarte.
Schließlich zeigt der Ausspruch der Kündigung 4 Tage nach der vermeintlichen Entschuldigung und nach Ablehnung der Offerte, mit in eine Therme zu gehen, dass die Nachhaltigkeit der Entschuldigung nicht allzu hoch einzuschätzen ist. Der Geschäftsführer hat damit gezeigt, dass er die Zurückweisung privater Annäherungsversuche zum Anlass nimmt, die einschneidendste arbeitsrechtliche Maßnahme, die einem Arbeitgeber zur Verfügung steht, nämlich die Kündigung, zu ergreifen.
Den Umstand, dass der Geschäftsführer seine Nachrichten teilweise wieder gelöscht hat, nachdem die Klägerin sie bereits gelesen hatte, hält die Kammer für irrelevant. Die Beleidigungen, Forderungen und Anweisungen hatten ihre Adressatin erreicht. Eine Mitteilung, dass an den Erklärungen nicht festgehalten wird, erfolgte nicht. Mit der Löschung könnte auch nur das Ziel verfolgt worden sein, eine Dokumentation des arbeitgeberseitigen Fehlverhaltens zu vermeiden.
Soweit die Beklagte behauptet, Pflichtverletzungen der Klägerin seien der Grund für die Kündigung gewesen, weshalb diese nicht in hohem Maße sozialwidrig sei, ist ihr Vortrag unschlüssig und unsubstantiiert. […]
Zur Beurteilung der Zumutbarkeit war eine Kenntnis des dem 19.02.2024 vorhergehenden WhatsApp-Verkehrs zwischen der Klägerin und Herrn Ba nicht notwendig. Hierbei unterstellt die Kammer zugunsten der Beklagten die Behauptung als richtig, dass der Chat Ausdruck eines freundschaftlichen Verhältnisses mit Flirtelementen war, bei dem der Kontakt auch von der Klägerin gesucht wurde. Dies erscheint völlig unproblematisch, so lange dieses private Verhältnis keine negative Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis hatte.
Die Äußerungen ab dem 19.02.2024 zeigen zum einen von Seiten des Geschäftsführers kein freundschaftliches Verhältnis mehr. Vielmehr meint er sich das Recht herausnehmen zu können, der Klägerin erst sexuell anzügliche Arbeitsanweisungen geben zu dürfen und sie im Folgenden beleidigen zu dürfen, ohne dass die Klägerin hierzu in irgendeiner Weise Anlass gegeben hätte. Zum anderen war es der Geschäftsführer, der jedenfalls ab dem 19.02.2024 seinen Unmut über die Entwicklung des privaten Verhältnisses in das Arbeitsverhältnis hineintrug und arbeitsrechtliche Sanktionen für das seiner Ansicht nach fehlende Wohlverhalten der Klägerin im privaten Bereich ankündigte. Dieses jedenfalls ab Februar 2024 seine Machtstellung als Geschäftsführer missbrauchende Verhalten von Herrn Ba zur Durchsetzung privater Belange ist der Grund für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Es wird durch ein friedliches Miteinander der beiden Protagonisten in den Jahren zuvor nicht relativiert.
Da der Geschäftsführer offenbar seine Wünsche und Drohungen gerne über WhatsApp kommuniziert, ist der Hinweis der Beklagten, wegen seiner überwiegenden Home-Office-Tätigkeit bestünden bei einer Rückkehr der Klägerin in den Betrieb keine Berührungspunkte, nicht geeignet, um von einer Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszugehen. Denn die digitale Kontaktmöglichkeit bleibt bestehen.
Der Hinweis der Beklagten, die Klägerin hätte sich den Nachrichten durch Wechsel der Mobilnummer oder durch Blockieren des Geschäftsführers leicht entziehen können, offenbart, dass sie den Kern des Problems nicht erkennt. Wenn die falsche Anrede („mein Bester“ anstatt „Mein Schatz“) bereits zu einem Wutausbruch mit Beleidigungen und arbeitsrechtlichen Sanktionen führt, dann hätte die Klägerin bei einem von ihr vollzogenen Kontaktabbruch mit noch gravierenderen arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen müssen. Die Klägerin war aufgrund ihrer Abhängigkeit im Arbeitsverhältnis eben nicht frei, das private Verhältnis zu dem Geschäftsführer nach ihren Wünschen zu gestalten und gegebenenfalls auch zu beenden.
c) Der von der Klägerin mit der Kündigungsschutzklage hilfsweise […] gestellte Weiterbeschäftigungsantrag stellt kein widersprüchliches Verhalten dar, welches die Berufung auf Auflösungsgründe treuwidrig erscheinen lässt.
Das Stellen eines Weiterbeschäftigungsantrages im Kündigungsschutzprozess ist nicht treuwidrig oder gar rechtsmissbräuchlich im Hinblick auf einen Auflösungsantrag. Der (seinerseits hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag) gestellte Auflösungsantrag kann sogar ergänzt werden um einen höchst hilfsweisen Weiterbeschäftigungsantrag, falls der Auflösungsantrag abgewiesen wird (Teschner, beckonline.Großkommentar Stand: 01.03.2025, § 9 KSchG Rn. 97; KR-Spilger, 12. Aufl. 2019, § 9 KSchG Rn. 57). Widersprüchliches Verhalten wird teilweise sogar dann abgelehnt, wenn der Arbeitnehmer in einem vorangegangenen Kündigungsschutzprozess sich erfolgreich gegen die arbeitgeberseitig beantragte Auflösung gewehrt hat, im Folgeprozess um eine erneute arbeitgeberseitige Kündigung nunmehr seinerseits einen Auflösungsantrag stellt und diesen u. a. auf Tatsachen stützt, welche schon im Zeitpunkt des Vorprozesses vorgelegen haben (vgl. LAG Hamm (Westfalen), Urteil vom 26.05.2011 – 8 Sa 95/11 –, Rn. 23 ff., juris; Pleßner, BeckOK Arbeitsrecht, 75. Edition Stand: 01.03.2025 § 9 KSchG, Rn. 41; a.A. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 17.09.2014, 3 Sa 53/14, Rn. 26, juris).
Jedenfalls war in der vorliegenden von Rechtsanwälten oft standardmäßig vorgenommenen Verknüpfung des Kündigungsschutzantrags mit einem Weiterbeschäftigungsantrag bei Einreichung der Klage nicht die materiell-rechtliche Aussage zu sehen, es lägen keine Auflösungsgründe vor und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei zumutbar. Die Beklagte kann sich mit ihrer Rechtsansicht nicht auf das Urteil des Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (vom 17.09.2014, 3 Sa 53/14, juris) stützen. Denn in dem dort zu entscheidenden Fall hatte die Klägerin in der Klageschrift, anders als hier, ausdrücklich argumentiert, das Arbeitsverhältnis sei gerade nicht zerrüttet. Vorliegend hat sich die Klägerin zu dieser Frage in der Klageschrift nicht geäußert. […]
Aufgrund der außergerichtlichen Vergleichsverhandlungen über eine Trennung der Parteien und der Forderung der Klägerin nach einer Verpflichtung des Geschäftsführers Ba, jeglichen Kontakt zu ihr persönlich oder durch Dritte zu unterlassen, hat die Klägerin zudem bereits vor dem Anerkenntnis gegenüber der Beklagten deutlich gemacht, dass sie keine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mehr anstrebt.

d) Die Abfindung war auf 68.153,80 Euro brutto festzusetzen. Sie ergibt sich aus dem Berechnungsansatz von 2 Gehältern pro Beschäftigungsjahr. Nur hinsichtlich des Differenzbetrags zu den erstinstanzlich ausgeurteilten 70.0000 Euro hat die Berufung Erfolg.
aa) Die Bemessung der Abfindung im Einzelfall liegt innerhalb der Höchstgrenzen des § 10 Abs. 1 und 2 KSchG im pflichtgemäßen Ermessen des Gerichts. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Angemessenheit der Abfindung im Einzelfall ist die letzte mündliche Verhandlung in der Tatsacheninstanz (vgl. Biebl, Ascheid/Preis/Schmidt, 7. Auflage 2024, § 10 KSchG Rn. 20). Der Gesetzgeber hat darauf verzichtet, festzulegen, welche Umstände mit welchem Gewicht bei der Bemessung der Abfindung maßgeblich sein sollen. Die Angemessenheit der Abfindung hat sich an ihrem Zweck zu orientieren, der in erster Linie darin besteht, dem Arbeitnehmer einen Ausgleich für die Vermögens- und Nichtvermögensschäden zu gewähren, die sich aus dem an sich nicht gerechtfertigten Verlust des Arbeitsplatzes ergeben. Die Abfindung beinhaltet außerdem eine Sanktion, die den Arbeitgeber davon abhalten soll, in Zukunft sozial ungerechtfertigte Kündigungen auszusprechen (BAG, Urteil vom 15.02.1973 – 2 AZR 16/72 –, Rn. 18, juris; ErfK-Kiel, 25. Aufl. 2025, § 10 KSchG, Rn. 4).
Als Bemessungsfaktor für die Höhe der Abfindung kommt neben der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter auch das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung in Betracht (vgl. BAG, Urteil vom 20.11.1997 – 2 AZR 803/96 –, Rn. 53; Urteil vom 25.11.1982 – 2 AZR 21/81 –, Rn. 80; Urteil vom 15.02.1973 – 2 AZR 16/72 –, Rn. 23, juris; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.03.2022 – 25 Sa 335/20 –, Rn. 324, juris; ErfK-Kiel, 25. Aufl. 2025, § 10 KSchG, Rn. 6). Es ist grundsätzlich eine besonders hohe Abfindung festzusetzen, wenn der Arbeitgeber die Auflösungsgründe zwar nicht arglistig, aber doch schuldhaft herbeigeführt hat (BAG, Urteil vom 15.02.1973 – 2 AZR 16/72 –, Rn. 23, juris). Die Abfindung hat zusätzlich die Funktion, die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbundenen ideellen Nachteile wie die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbundenen psychischen Belastungen auszugleichen (BAG, Urteil vom 29.02.1972, 1 AZR 176/71, Rn. 29, juris; KR-Spilger, 12. Aufl. 2019, § 10 KSchG, Rn. 65). Ihr kommt ähnlich dem Schmerzensgeld bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen Genugtuungsfunktion zu (Biebl, Ascheid/Preis/Schmidt, 7. Auflage 2024, § 10 KSchG, Rn. 29; ErfK-Kiel, 25. Aufl. 2025, § 10 KSchG, Rn. 6).

bb) Die Berechnung der Abfindung orientiert sich zunächst am monatlichen Bruttoeinkommen der Klägerin in Höhe von 7744,75 Euro und der Dauer der Betriebszugehörigkeit von 4 Jahren und 5 Monaten = 4,4. Hierbei geht die Kammer als Basis einer Abfindungsberechnung gem. § 10 KSchG von einem Gehalt pro Beschäftigungsjahr aus.
Die sogenannte Regelabfindung von einem halben Gehalt pro Beschäftigungsjahr wird in der Arbeitsgerichtsbarkeit angewendet, wenn die Wirksamkeit der Kündigung noch im Streit steht und das Ergebnis des Rechtsstreits ungewiss ist (vgl. Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 19.05.2015 – 4 Sa 46/15 –, Rn. 52, juris). Bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist hingegen bereits klar, dass die Kündigung sozialwidrig und unwirksam ist, so dass für die Kammer ein Gehalt pro Beschäftigungsjahr die angemessene Basisbewertung darstellt.
Dieser Faktor 1 ist um 0,5 Punkte heraufzusetzen, weil die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung grob sozialwidrig war. Das Arbeitsgericht hat dies bereits zutreffend ausgeführt. Hierauf wird Bezug genommen. Wie oben dargelegt, hat die Beklagte keine Pflichtverletzungen substantiiert vorgetragen, die dieses Ergebnis in Frage stellen könnten.
Darüber hinaus ist wegen der erheblichen Herabwürdigung der Person der Klägerin, wegen der mit dem Arbeitsplatzverlust verbundenen psychischen Belastung der Klägerin, die sich in ihrer seit Mai 2024 fortdauernden Erkrankung an einer posttraumatischen Belastungsstörung zeigt, und nicht zuletzt wegen der Genugtuungsfunktion der Abfindung im vorliegenden Fall eine Erhöhung des Faktors um weitere 0,5 angezeigt, um die genannten Aspekte auszugleichen. Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass der Geschäftsführer der Beklagten die Auflösungsgründe in Form der Ehrverletzungen und der Androhung bzw. Umsetzung rechtswidriger arbeitsrechtlicher Sanktionen vorsätzlich herbeigeführt hat. Die Beklagte trifft insoweit ein hohes Maß an Auflösungsverschulden.
Abfindungsmindernde Aspekte erkennt die Kammer nicht. Das Alter der Klägerin, welches im Hinblick auf das AGG eher als Kriterium der Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu umschreiben ist (vgl. ErfK-Kiel, 25. Aufl. 2025, § 10 KSchG, Rn. 5), führt nicht zu einer Absenkung der Abfindung, zumal die Klägerin über ein Jahr nach der Kündigung noch kein neues Arbeitsverhältnis hat. […]
III. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 2 Nr. 1, 97 Abs. 1 ZPO. Für […] das Berufungsverfahren waren der Beklagten aufgrund der nur geringfügigen Abweichung von der erstinstanzlich festgesetzten Abfindung gem. § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO die Kosten alleine aufzuerlegen. […]

Anmerkender Praxishinweis
§ 9 Abs. 1 S. 1 KSchG bestimmt: „Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.“ Der Antrag kann bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung zweiter Instanz gestellt werden. Die Höhe der Abfindung ist gemäß § 10 Abs. 1 KschG auf bis zu zwölf Monatsverdienste begrenzt. (Nur für ältere Beschäftigte mit langer Betriebszugehörigkeit gelten höhere Grenzwerte gemäß § 10 Abs. 2 KSchG.)
Zutreffend hat das Gericht hier das Verhalten des Geschäftsführers mit seinen sexistischen und beleidigenden Äußerungen gegenüber der Klägerin sowie den rechtswidrigen arbeitsrechtlichen Sanktionen (Entgeltkürzung, angedrohter Entzug des auch zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagens, Entzug der Tankkarte, schließlich arbeitgeberseitige Kündigung ohne arbeitsrechtlichen Pflichtenverstoß der Arbeitnehmerin) als einen Machtmissbrauch angesehen und dem Auflösungsantrag der Klägerin stattgegeben. Die zugesprochene Abfindung gem. §§ 9, 10 KSchG liegt mit 2 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr in einem hohen Bereich.

Über die Angemessenheit der Abfindung muss das Gericht von Amts wegen befinden und dabei alle im Einzelfall in Betracht kommenden Umstände berücksichtigen. Eine schematische Festsetzung der Abfindung nach bestimmen Regelsätzen verbietet sich. (BAG Urteil vom 26.6.1986 –2 AZR 522/85, AP KSchG 1969 § 10 Nr. 3; Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, 7. Aufl. 2024, KSchG § 10, Rn. 7; ErfK/Kiel, 25. Aufl. 2025, KSchG § 10, Rn. 4, ausführlich dazu auch das LAG Köln in der vorstehend abgedruckten Entscheidung).
Ein bezifferter Antrag muss nicht gestellt werden. Ohne die Bezifferung eines Mindestbetrages kann jedoch keine Berufung eingelegt werden, wenn die gerichtliche Festsetzung der klagenden Partei zu niedrig erscheint. Ist hingegen eine Mindesthöhe gefordert, die das Gericht unterschreitet, trägt der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin in aller Regel die Kosten in Höhe der Abweisung (BAG, Beschluss vom 26.06.1986 – 2 AZR 522/85), was aus den auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren anwendbaren § 92 Abs. 1 ZPO folgt. Allerdings kann gemäß § 92 Abs. 2 Nr. 2 ZPO das Gericht bei unbezifferten Klageanträgen, bei denen die Bestimmung des Betrages in das Ermessen des Gerichts gestellt ist und die Klagepartei lediglich einen Mindestbetrag angibt, der beklagten Partei die Kosten alleine auferlegen, wenn die Zuvielforderung verhältnismäßig geringfügig ist und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat. Als verhältnismäßig geringfügig kann auch eine Zuvielforderung von 25% angesehen werden (LG Meiningen, Urteil vom 15.01.2025, 4 S 72/24, dort zu einer angemessenen Entschädigung nach § 21 Abs. 2 S. 3 AGG).

Hat das Arbeitsgericht Bonn in der Ausgangsentscheidung (Urteil vom 14.11.2024, 1 Ca 456/24) „gut neun Monatsgehälter“, also 70.000 EUR als angemessen festgesetzt und insoweit dem von der Klägerin geforderten Mindestbetrag entsprochen, reduziert das Landesarbeitsgericht Köln diesen Betrag auf exakt 68.153,80 Euro und nimmt damit das Monatsgehalt als Basiswert sehr genau, dabei geht es doch um eine „angemessene“ Abfindung. Als Bemessungsfaktor kommt, das entspricht ständiger Rechtsprechung und auch der Kommentarliteratur (siehe die ausführliche Zitatenliste im oben abgedruckten Urteil), neben der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter auch das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung in Betracht.
Das LAG Köln nimmt hier angesichts des Umstandes, dass die (Un)Wirksamkeit der Kündigung nicht im Streit stand, der Ausgang des Rechtsstreits also insoweit alles andere als ungewiss war, als Basis einer Abfindungsberechnung gem. § 10 KSchG ein Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr an, wobei es das Beschäftigungsjahr nicht auf- oder abrundet, sondern wiederum monatsgenau (hier 4 Jahre und 5 Monate, also Faktor 4,4) in die Angemessenheitsfindung einfließen lässt. Diesen Faktor setzt es um 0,5 Punkte herauf, weil die streitgegenständliche Kündigung sich als grob sozialwidrig erwies. Schließlich erhöht es im Hinblick auf die Genugtuungsfunktion der Abfindung noch einmal um 0,5 Punkte, weil die Persönlichkeitsrechtsverletzung der Klägerin und deren psychische Belastung erheblich waren und die Arbeitgeberseite ein hohes Maß an Auflösungsverschulden traf, ergibt in der Summe also 2 Bruttomonatsgehälter pro 12 Beschäftigungsmonate.

Das Landesarbeitsgericht gibt hier für die Praxis wichtige Hinweise. Die festgesetzte Abfindungssumme lässt sich rechnerisch exakt nachverfolgen. Das Ergebnis, einen fünfstelligen Betrag auf den Cent genau als angemessen zu deklarieren, mutet gleichwohl befremdlich an, denn das konkrete Bruttomonatsentgelt ist ja nur ein Aspekt, wenn auch ein zentraler. Die vom LAG Köln favorisierte Lösung, die immateriellen Werte (Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung sowie Genugtuung einerseits und Abschreckung andererseits) jeweils mit einem Faktor anzusetzen (hier 2 x 0,5) und unter Berücksichtigung des Grundfaktors von 1 mit dem Bruttomonatsgehalt und der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu multiplizieren, entspricht letztlich einer Berechnungsformel, die in der Praxis wünschenswert erscheint, aber eben der gesetzlichen Regelung und der geforderten Einzelfallgerechtigkeit nicht entspricht. Ein – verhältnismäßig geringfügiges – Aufrunden auf 70.000 € wie auf den Antrag der Klägerin vom Arbeitsgericht zugesprochen, hätte nicht geschadet, immerhin lag der vom LAG Köln errechnete Betrag von 68.153,80 € noch deutlich unterhalb der Höchstgrenze gemäß § 10 Abs. 1 KSchG (12 x 7.744,75 € = 92.937 €).
RAin Susette Jörk, Leipzig