Entgeltgleichheit – Paarvergleich – Beweislast

1. Eine Entgeltgleichheitsklage kann darauf gestützt werden, dass eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt erhält (Paarvergleich). Dies gilt unabhängig davon, wie groß die Gruppe vergleichbarer Personen des anderen Geschlechts ist.
2. Die Kausalitätsvermutung i. S. v. § 22 AGG setzt bei Entgeltgleichheitsklagen nicht voraus, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts besteht.
Urteil des BAG vom 23.10.2025, 8 AZR 300/24

Aus dem Sachverhalt:
Die Parteien streiten über Entgeltdifferenzansprüche aufgrund einer Benachteiligung wegen des Geschlechts.
Die Klägerin ist seit 1995 bei der Beklagten […] beschäftigt. Seit 2008 gehört sie der Führungsebene E 3 (Abteilungsleiterebene) an.
Das Entgelt der dieser Führungsebene zugeordneten Arbeitnehmer setzt sich aus mehreren „Vergütungsbausteinen“ zusammen. Neben einem in zwölf gleichen Monatsbeträgen zahlbaren Jahresgrundgehalt erhalten sie u. a. jährlich einen sog. Company Bonus. Dieser entspricht einem – für alle Führungskräfte der Ebene E 3 gleich hohen – prozentualen Anteil des Jahresgrundgehalts, der mit einem einheitlichen Unternehmenserfolgsfaktor vervielfältigt wird. Zudem sind den Arbeitnehmern Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (Pension Capital One) zugesagt. Nach der Versorgungsordnung werden auf einem Versorgungskonto jährlich Kapitalbausteine gutgeschrieben, deren Höhe sich auf der Grundlage des Jahresgrundgehalts und des Company Bonus sowie eines Altersfaktors berechnet. Ergänzt werden diese Entgeltbestandteile durch eine – als Performance Phantom Share Plan (PPSP) bezeichnete – aktienorientierte Vergütung. Der jeweilige PPSP sieht eine Zuteilung virtueller Aktien innerhalb eines für jede Führungsebene festgelegten „Zuteilungsbandes“ vor, wobei die Anzahl der endgültig zugeteilten Phantom Shares erst nach Ablauf eines dreijährigen „Performance-Zeitraums“ feststeht. Nach einem sich anschließenden Haltezeitraum von einem Jahr wird der Gegenwert der virtuellen Aktien entsprechend dem realen Aktienkurs ausgezahlt. Außerdem werden den Arbeitnehmern während der vierjährigen Planlaufzeit jährlich Dividendenäquivalente entsprechend der an die Aktionäre ausgeschütteten Dividenden gezahlt.
Zu Beginn eines jeden Jahres wird durch die Vorgesetzten der Führungskraft im Rahmen einer sogenannten „Our Peoples Conference“ (OPC) über Anpassungen des Grundgehalts entschieden und das individuelle Zuteilungsvolumen nach dem jeweiligen PPSP festgelegt.

Im Intranet der Beklagten ist ein sogenanntes Entgelttransparenz-Dashboard eingerichtet. In diesem können die Beschäftigten u. a. die Höhe ihres monatlichen Grundgehalts sowie ihres Company Bonus mit dem Median dieser beiden Entgeltbestandteile innerhalb der Gruppe der Arbeitnehmer mit der gleichen tariflichen Entgeltgruppe bzw. auf der gleichen Führungsebene im Betrieb vergleichen. Das Medianentgelt ist für jedes Jahr getrennt nach weiblichen und männlichen Vergleichspersonen ausgewiesen. In den Jahren 2018 bis 2022 lagen das Grundgehalt und der Company Bonus der in diesem Zeitraum teilzeitbeschäftigten Klägerin – bei Umrechnung auf eine Vollzeitbeschäftigung – unter dem angegebenen Median der männlichen und der weiblichen Vergleichsgruppe.
Die Klägerin hat geltend gemacht, sie sei bei der Bemessung ihrer „Vergütungsbausteine“ in den Jahren 2018 bis 2022 wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Daher habe sie nach Art. 157 Abs. 1 AEUV, § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG, hilfsweise auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, einen Anspruch auf Ausgleich von Vergütungsdifferenzen. […]
Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Den hiergegen von beiden Parteien eingelegten Berufungen hat das Landesarbeitsgericht […] zum Teil stattgegeben und sie im Übrigen zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihr darüber hinausgehendes Klagebegehren – unter Anpassung einzelner Zahlungsanträge an die von der Beklagten und dem Landesarbeitsgericht angenommenen Beträge – weiter. Die Beklagte wendet sich mit ihrer Anschlussrevision gegen die Verurteilung zur Zahlung weiterer Grundvergütung und eines höheren Company Bonus sowie zur Gutschrift weiterer Kapitalbausteine. […]

Aus den Gründen:
Die Revision der Klägerin ist überwiegend begründet. […] Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts durften die jeweiligen Hauptanträge der Klägerin nicht abgewiesen werden. Ob diese Klageanträge begründet sind, kann noch nicht abschließend entschieden werden. Dies bedingt die Aufhebung des Berufungsurteils in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang und die Zurückverweisung der Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO). […]
II. Im Übrigen ist die Revision der Klägerin begründet. Das Landesarbeitsgericht hat ihre vorrangig auf Art. 157 Abs. 1 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG gestützten Hauptanträge […], mit denen sie die Gewährung von Entgeltbestandteilen entsprechend ihrer Gewährung an einzelne männliche Vergleichspersonen verlangt, mit rechtsfehlerhafter Begründung abgewiesen. Der Senat kann nicht selbst abschließend über die Hauptanträge entscheiden. […]

1. Als Anspruchsgrundlage für gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit ohne Diskriminierung wegen des Geschlechts kommen sowohl der direkt anwendbare Art. 157 Abs. 1 AEUV als auch § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG in Betracht (BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 17, BAGE 173, 331).
a) Art. 157 Abs. 1 AEUV verlangt, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten. Die Vorschrift hat zwingenden Charakter und ist von den nationalen Gerichten direkt anzuwenden (st. Rspr., EuGH 3. Juni 2021 – C-624/19 – [Tesco Stores] Rn. 22 ff.; zur Vorgängerregelung in Art. 119 EWG-Vertrag EuGH 8. April 1976 – 43/75 – [Defrenne/SABENA] Rn. 38 ff.; vgl. Schlachter RdA 2024, 52, 53; Sagan JbArbR Bd. 61, S. 157 ff.). Die entsprechenden Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt werden von der unmittelbaren Anwendbarkeit von Art. 157 AEUV mit erfasst (BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 18, BAGE 173, 331).
b) Nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem ist dieses Verbot in § 7 EntgTranspG niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG dienen der Umsetzung der Richtlinie 2006/54/EG (vgl. BAG 25. Juni 2020 – 8 AZR 145/19 – Rn. 63 ff., BAGE 171, 195). Sie sind daher entsprechend den Vorgaben der Richtlinie und im Einklang mit Art. 157 AEUV unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union unionsrechtskonform auszulegen (BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 24 m. w. N., BAGE 180, 194).

2. Im Ausgangspunkt zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass es sich bei allen Entgeltbestandteilen, deren Gewährung die Klägerin erstrebt, um „Entgelt“ i. S. v. Art. 157 Abs. 2 AEUV, § 5 Abs. 1 EntgTranspG handelt.
a) Der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt für jeden einzelnen Bestandteil des den Arbeitnehmern gezahlten Entgelts und wird nicht nur im Wege einer Gesamtbewertung der diesen gewährten Vergütungen angewandt (BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 29 m. w. N., BAGE 180, 194). […]
b) Die von der Klägerin begehrten Leistungen sind Entgelt i. S. d. Bestimmungen. Dies gilt auch, soweit sie eine „Zuteilung“ und damit eine Gutschrift von jährlichen Kapitalbausteinen auf ihrem Versorgungskonto erstrebt. Zwar werden diese nicht unmittelbar an die Arbeitnehmer ausgezahlt, da es sich hierbei nur um jährliche Wertsteigerungen ihrer Versorgungsanwartschaft handelt. Für den Entgeltcharakter genügt es aber, dass dadurch der Umfang der bei Eintritt eines Versorgungsfalls zu gewährenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung beeinflusst wird. Der Entgeltbegriff ist weit auszulegen und kann auch Leistungen erfassen, die aufgrund eines Arbeitsverhältnisses erst nach dessen Ende erbracht werden (vgl. EuGH 8. Mai 2019 – C-486/18 – [Praxair MRC] Rn. 70). Der Kapitalbaustein ist daher eine „sonstige Vergütung“ i. S. v. Art. 157 Abs. 2 AEUV, § 5 Abs. 1 EntgTranspG, die der Klägerin unmittelbar aufgrund ihres Arbeitsverhältnisses gewährt wird.

3. Unzutreffend ist hingegen die Annahme des Landesarbeitsgerichts, bei einer sowohl auf Art. 157 Abs. 1 AEUV als auch § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG gestützten Entgeltgleichheitsklage genüge es zur Darlegung des Indizes einer Geschlechterdiskriminierung nicht, sich auf eine einzelne Person mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu berufen (Paarvergleich), wenn die männliche Vergleichsgruppe aus mehreren Personen bestehe. Auch seine Auffassung, es bedürfe zur Begründung der Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung i. S. v. Art. 157 Abs. 1 AEUV, § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG bei unionsrechtskonformem Verständnis des § 22 AGG einer – anhand der Gesamtumstände des Sachverhalts zu würdigenden – überwiegenden Wahrscheinlichkeit dafür, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgte, ist nicht frei von Rechtsfehlern.
a) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union muss eine Klägerin in einem auf Art. 157 Abs. 1 AEUV gestützten Rechtsstreit lediglich darlegen und – im Bestreitensfall – beweisen, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihrem zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen und dass sie und der Kollege die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Arbeit verrichten. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, liegt dem ersten Anschein nach eine nur mit dem unterschiedlichen Geschlecht erklärbare Diskriminierung vor. Es obliegt dann dem Arbeitgeber zu beweisen, dass nicht gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen verstoßen wurde, indem er mit allen rechtlich vorgesehenen Mitteln entweder nachweist, dass die von den beiden betroffenen Arbeitnehmern tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten in Wirklichkeit nicht vergleichbar sind, oder, dass die festgestellte unterschiedliche Entlohnung durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist (vgl. EuGH 28. Februar 2013 – C-427/11 – [Kenny u. a.] Rn. 19 ff.; 26. Juni 2001 – C-381/99 – [Brunnhofer] Rn. 58 ff.; vgl. auch EuGH 27. März 1980 – 129/79 – [Macarthys/Smith] Rn. 14, 16; zu größeren Vergleichsgruppen vgl. EuGH 27. Oktober 1993 – C-127/92 – [Enderby] Rn. 14 ff.). Damit kann jede Frau und jeder Mann zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit eine Person des anderen Geschlechts als Vergleichsmaßstab heranziehen, selbst wenn die Gruppe der Arbeitnehmer des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, aus mehreren Personen besteht. Die Zulässigkeit der Beschränkung auf eine einzelne Vergleichsperson und die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast sind – trotz im Schrifttum geäußerter Bedenken – unionsrechtlich geklärt (für die Zulässigkeit des Paarvergleichs auch: BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 44, BAGE 180, 194; 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 55, BAGE 173, 331; Sagan NZA Beilage 1/2025, 1034, 1038; Schlachter RdA 2024, 52, 55; Junker JZ 2023, 775, 778 f.; Däubler/Beck/Reingard Zimmer 5. Aufl. EntgTranspG § 4 Rn. 14; Krieger/Plambeck NZA 2023, 1001, 1002; EuArbRK/Franzen 5. Aufl. AEUV Art. 157 Rn. 54; ablehnend Hartmann ZfA 2024, 4, 9 f.). Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV […] ist nicht veranlasst.
b) Die durch das Primärrecht der Europäischen Union vorgegebenen Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer geschlechtsbedingten Diskriminierung beim Entgelt sind auch bei der Anwendung entsprechender nationaler Regelungen zu beachten. Das nationale Recht ist – soweit rechtlich möglich – in Übereinstimmung mit diesen unionsrechtlichen Vorgaben auszulegen (vgl. Sagan NZA Beilage 1/2025, 1034, 1036). Dies gilt auch für den über § 2 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG bei Entgeltgleichheitsklagen anwendbaren § 22 AGG (vgl. dazu BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 25 f., BAGE 173, 331), der für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vorsieht.
aa) Beweist danach im Streitfall die eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Zwar erfordert die Annahme einer solchen Vermutung grundsätzlich einen Vortrag von Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Auch müssen hierbei alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung berücksichtigt werden (vgl. dazu etwa BAG 27. März 2025 – 8 AZR 123/24 – Rn. 19 m. w. N.). Diese Erfordernisse gelten aber nicht bei einem Rechtsstreit um gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. In diesen Fällen ist § 22 AGG vielmehr in Übereinstimmung mit Art. 157 Abs. 1 AEUV sowie Art. 19 der Richtlinie 2006/54/EG auszulegen (vgl. dazu schon ausf. BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 27 ff. m. w. N., BAGE 173, 331), der eine Kodifizierung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zur Darlegungs- und Beweislast in Rechtsstreitigkeiten um geschlechtsbedingte Entgeltdiskriminierung enthält (vgl. Erwägungsgrund Nr. 1 zur Richtlinie 2006/54/EG; zu Art. 4 der Richtlinie 97/80/EG als Vorgänger von Art. 19 der Richtlinie 2006/54/EG vgl. EuGH 10. März 2005 – C-196/02 – [Nikoloudi] Rn. 69 f.). Der Umstand, dass die Feststellung einer Diskriminierung den nationalen Gerichten obliegt, ändert hieran nichts (so aber Höpfner/Mohrbutter RdA 2024, 45, 48). Diese sind – soweit möglich – gehalten, die nationalen Vorgaben für die Darlegungs- und Beweislast bei Entgeltgleichheitsklagen an die unionsrechtlichen Maßgaben anzupassen.
bb) Ausgehend hiervon genügt für eine die Umkehr der Beweislast auslösende Kausalitätsvermutung i. S. v. § 22 AGG grundsätzlich, wenn die klagende Partei beweist, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihrem zum Vergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts, der die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet (vgl. schon BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 51, BAGE 173, 331; zu den spezifischen Anforderungen bei einem Stücklohnsystem vgl. EuGH 31. Mai 1995 – C-400/93 – [Royal Copenhagen] Rn. 25 ff.). Unter besonderen Umständen, wenn sonst kein wirksames Mittel vorhanden ist, um die Einhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts durchzusetzen, können die Anforderungen an die Beweislast des Arbeitnehmers für das Vorliegen einer geschlechtsbedingten Entgeltdiskriminierung nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ggf. sogar noch weiter zu modifizieren sein (vgl. ausf. BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 30, a. a. O. mit Bezug auf EuGH 17. Oktober 1989 – 109/88 – [Danfoss] Rn. 16).

c) Der Einwand der Beklagten, die Zulässigkeit einer auf eine einzelne Vergleichsperson gestützten Entgeltgleichheitsklage und die damit einhergehende Verteilung der Darlegungs- und Beweislast habe letztlich zur Folge, dass allen Arbeitnehmern mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit die jeweils höchste vom Arbeitgeber gewährte Vergütung zu zahlen wäre, verkennt, dass sich die „Aussagekraft“ eines Paarvergleichs grundsätzlich auf die hiervon unmittelbar betroffenen Personen beschränkt. Eine unterschiedliche Vergütung von Personen unterschiedlichen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist zulässig, sofern diese nicht durch das Geschlecht, sondern durch objektive Faktoren bedingt ist. Fehlt es an einer solchen Rechtfertigung können sich hiervon nachteilig Betroffene ebenfalls mit Erfolg auf Art. 157 Abs. 1 AEUV und § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG stützen. Dies ist aber keine Auswirkung des Paarvergleichs, sondern eines ggf. diskriminierenden Entgeltsystems.

d) Gemessen daran durfte das Landesarbeitsgericht eine aus der höheren Vergütung einer männlichen Vergleichsperson folgende Indizwirkung für eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung der Klägerin nicht deshalb verneinen, weil es mit Blick auf die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und deren Medianentgelt an einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung fehlt. Damit hat es die unionsrechtlich vorgegebenen Anforderungen an die Darlegungslast i. S. v. § 22 AGG verkannt (vgl. auch Schlachter RdA 2024, 52, 54; a. A. Uffmann ZfA 2022, 51, 68). Der dem Unionsrecht fremde Median ist lediglich im deutschen Recht von Bedeutung für den Inhalt des Auskunftsanspruchs nach §§ 10 ff. EntgTranspG. Ein vom Arbeitgeber mitgeteilter Median ermöglicht als in der Mitte liegender Entgeltwert zwar einen – realen oder fiktiven – Paarvergleich (vgl. BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 35, 41, BAGE 173, 331; Sagan NZA Beilage 1/2025, 1034, 1038; Benecke EuZA 2024, 263, 267). Bei der Begründung der Kausalitätsvermutung i. S. v. § 22 AGG spielt er aber keine Rolle, wenn die klagende Partei – wie vorliegend die Klägerin mit ihren Hauptanträgen – zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit eine (reale) Person des anderen Geschlechts als Vergleichsmaßstab heranzieht, der der Median nicht zugeordnet ist (vgl. zu dieser Möglichkeit BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 41, a. a. O.). Von Bedeutung kann die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe – sei es im Median oder im Durchschnitt – erst im Rahmen der vom Arbeitgeber zu erbringenden Widerlegung der Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung sein. Bei der Würdigung, ob dem Arbeitgeber der Beweis gelungen ist, dass die unterschiedliche Entlohnung der klagenden Partei und der zum Vergleich herangezogenen Person durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, können diese Umstände eine Rolle spielen. Gelingt dem Arbeitgeber dieser Nachweis nicht, ist die Differenz zum Entgelt der Vergleichsperson in voller Höhe auszugleichen. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kommt eine Beschränkung des Anspruchs auf den Ausgleich der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichen Vergleichsgruppe nicht in Betracht. Diese Rechtsfolge würde sich vom – zulässigen – Paarvergleich lösen und ist weder im Unionsrecht noch im deutschen Recht vorgesehen (vgl. BeckOK ArbR/Roloff Stand 1. September 2025 EntgTranspG § 3 Rn. 4c; Zeilmann AuR 2025, 339, 340; a. A. Heimann NZA-RR 2025, 30, 31; Schuster/Mayr NZA 2025, 395, 399 f.).

4. Die Entscheidung über die Abweisung der Hauptanträge stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). […]
a) […]
cc) Entgegen der Ansicht der Beklagten stehen der Verwendung der auf die Person des Herrn S bezogenen Verdienstinformationen einschließlich seiner namentlichen Nennung keine datenschutzrechtlichen Belange entgegen. Zwar liegt in der Berücksichtigung dieser Daten bei der Entscheidungsfindung der Gerichte für Arbeitssachen ebenso eine Datenverarbeitung i. S. v. Art. 4 Nr. 2 DSGVO wie in ihrer Offenlegung und Verwendung im Prozess durch die Parteien (vgl. auch BAG 19. September 2024 – 8 AZR 21/24 – Rn. 60). Diese sind aber jeweils rechtmäßig.
(1) Die Zulässigkeit der prozessualen Verwertung von Sachvortrag der Parteien richtet sich nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. e und f, Abs. 2, Abs. 3 Satz 1 Buchst. b, Abs. 3 Satz 4 und Abs. 4 DSGVO i. V. m. §§ 138, 286, 355 ff. ZPO (vgl. ausf. dazu: BAG 20. März 2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 51 ff. m. w. N.; 19. September 2024 – 8 AZR 21/24 – Rn. 61 ff. m. w. N.). Dabei ermöglicht das deutsche Prozessrecht die Berücksichtigung von Vortrag, welchen die jeweilige Prozesspartei zur Wahrung ihrer berechtigten Interessen erbringt. […] Unter der Wertung des Art. 9 Abs. 2 Buchst. f DSGVO sind die Geltendmachung, Ausübung und Verteidigung von Rechtsansprüchen als berechtigte Interessen einzuordnen (BAG 19. September 2024 – 8 AZR 21/24 – Rn. 65).
(2) Hiervon ausgehend ist die vorliegende Verarbeitung der betreffenden personenbezogenen Daten des Kollegen S zulässig. Beide Parteien haben die verschiedenen Daten zur Wahrung ihrer jeweiligen rechtlichen Interessen in den Prozess eingeführt. Dass die Klägerin die Entgeltdaten von Herrn S in rechtswidriger Weise erlangt hat, ist nicht ersichtlich. Ihr Vorbringen sowie die Ausführungen der Beklagten tragen dem Umstand Rechnung, dass es bei einer auf einen Paarvergleich gestützten Entgeltgleichheitsklage erforderlich ist, zur Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts des zum Vergleich herangezogenen Arbeitnehmers vorzutragen. Dessen namentliche Bezeichnung ermöglicht es dem in Anspruch genommenen Arbeitgeber – zumindest bei mehreren denkbaren Vergleichspersonen – sich zum Vortrag der klagenden Partei zu erklären (§ 138 Abs. 2 ZPO), um sich gegen die Ansprüche zu verteidigen oder ggf. seiner Beweislast nachzukommen. Die Interessen der betroffenen Vergleichsperson sind demgegenüber im Regelfall nachrangig, soweit sich die Verwendung ihrer personenbezogenen Daten – wie hier – auf das erforderliche Maß beschränkt.

b) Soweit die Klägerin mit ihren Hauptanträgen […] den Ausgleich von Entgeltdifferenzen sowohl beim Grundgehalt als auch beim Company Bonus sowie […] eine Gutschrift weiterer Kapitalbausteine erstrebt, hat sie zudem schlüssig dargetan, dass Herr S im streitbefangenen Zeitraum eine jedenfalls gleichwertige Arbeit i. S. v. Art. 157 Abs. 1 AEUV, § 4 Abs. 2 EntgTranspG ausgeübt hat.
aa) Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG üben weibliche und männliche Beschäftigte eine gleichwertige Arbeit i. S. d. Entgelttransparenzgesetzes (im Folgenden EntgTranspG) aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Es ist von den tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind (§ 4 Abs. 2 Satz 2 und 3 EntgTranspG). Mit dem Begriff der „gleichwertigen Arbeit“ werden verschiedenartige Arbeiten unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren daraufhin verglichen, ob sie von gleichem Wert sind (vgl. hierzu BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 34 f. m. w. N., BAGE 180, 194). Teilt der Arbeitgeber zur Erfüllung eines vom Arbeitnehmer geltend gemachten Auskunftsanspruchs nach § 10 EntgTranspG das Vergleichsentgelt i. S. v. § 11 Abs. 3 EntgTranspG mit, so liegt in dessen Angabe zugleich die Mitteilung einer – realen oder fiktiven – Vergleichsperson, die gleiche oder gleichwertige Arbeit ausführt (vgl. BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 39, BAGE 173, 331).
bb) Danach genügt der Vortrag der Klägerin, dass der ebenfalls im Betrieb Zentrale tätige Herr S der Führungsebene E 3 angehört, um – im ersten Schritt – von einer Gleichwertigkeit seiner Tätigkeit auszugehen. Die Klägerin kann sich insoweit auf die Angaben der Beklagten im Dashboard stützen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts dient es für den Betrieb, in dem die Klägerin beschäftigt ist, der Erteilung von Auskünften i. S. v. §§ 10 ff. EntgTranspG. Die Beklagte geht ersichtlich davon aus, dass die Führungskräfte der Ebene E 3 in diesem Betrieb zumindest gleichwertige Arbeit leisten. Mit der Angabe des auf diese Personengruppe bezogenen weiblichen und männlichen Medians hat sie entsprechend den Vorgaben in § 10 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. § 11 Abs. 3 Satz 1 EntgTranspG verdeutlicht, dass die betreffenden Arbeitnehmer gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten ausführen.
c) Damit liegt in Bezug auf das Grundgehalt, den Company Bonus und die Kapitalbausteine dem ersten Anschein nach eine nur mit dem unterschiedlichen Geschlecht erklärbare Diskriminierung und somit eine Kausalitätsvermutung i. S. v. § 22 AGG vor, die von der Beklagten zu widerlegen wäre.
aa) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Dabei ist es Sache der für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen nationalen Gerichte zu beurteilen, ob objektive Faktoren vorliegen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Hierfür gilt das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt (BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 46 m. w. N., BAGE 180, 194). Dies ist der Fall, wenn er entweder nachweist, dass die von der klagenden Partei und der Vergleichsperson tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten in Wirklichkeit nicht vergleichbar sind, oder, dass die unterschiedliche Vergütung durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist (vgl. EuGH 28. Februar 2013 – C-427/11 – [Kenny u. a.] Rn. 19 ff.; 26. Juni 2001 – C-381/99 – [Brunnhofer] Rn. 58 ff.; 27. Oktober 1993 – C-127/92 – [Enderby]; 27. März 1980 – 129/79 – [Macarthys/Smith] Rn. 14, 16). Der Grund für die unterschiedliche Behandlung muss dabei auf einem legitimen Ziel beruhen und die gewählten Mittel müssen geeignet und erforderlich sein, um dieses Ziel zu erreichen (vgl. EuGH 3. Oktober 2006 – C-17/05 – [Cadman] Rn. 32).

bb) Der Beklagten ist eine Widerlegung der Vermutungswirkung nicht schon deshalb verwehrt, weil sie im streitbefangenen Zeitraum ein Entgeltsystem angewendet hat, welches den Anforderungen des § 4 Abs. 4 EntgTranspG insbesondere hinsichtlich der Durchschaubarkeit nicht genügt (vgl. hierzu BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 66 f., BAGE 173, 331). Zwar sind die Kriterien für die jährlichen Anpassungen des Grundgehalts in der OPC – ebenso wie für die dortigen Zuteilungen der Phantom Shares nach den jeweiligen PPSP – nicht transparent. Der Arbeitgeber, der ein intransparentes Entgeltsystem verwendet, kann dieses aber – ggf. im Rahmen eines Rechtsstreits – durch weitere Darlegungen durchschaubar machen (vgl. EuGH 26. Juni 2001 – C-381/99 – [Brunnhofer] Rn. 54; 27. Oktober 1993 – C-127/92 – [Enderby] Rn. 14; 17. Oktober 1989 – 109/88 – [Danfoss] Rn. 15). Die Beklagte hat damit die Möglichkeit, der Vermutungswirkung sowohl mit auf das Entgeltsystem bezogenen Argumenten als auch mit auf den Paarvergleich bezogenen – objektiven – Differenzierungskriterien entgegenzutreten.
cc) Der Senat kann allerdings nicht abschließend prüfen, ob die Beklagte die Vermutung der Entgeltbenachteiligung bei der Klägerin widerlegt hat.
(1) Dies folgt nicht schon daraus, dass die Beklagte bislang objektive Faktoren dargelegt hätte, die die unterschiedliche Vergütungshöhe der Klägerin und ihres Kollegen S rechtfertigen würden. Die Beklagte hat sich zur Begründung der Entgeltdifferenzen auf Leistungsdefizite der Klägerin berufen. Zwar kann die Qualität der Arbeit ein zulässiges Differenzierungskriterium sein (vgl. BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 61 ff., BAGE 180, 194; 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 72, BAGE 173, 331). Hierzu gehört auch die Bewertung sog. Softskills von Führungskräften. Bloße allgemeine Behauptungen des Arbeitgebers reichen zur Widerlegung der Vermutung aber nicht aus. Der Arbeitgeber muss vielmehr einen Vortrag leisten, der eine wirksame Kontrolle und Nachprüfung durch die Gerichte ermöglicht (BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 63, a. a. O.). Diesen Anforderungen genügt das bisherige Vorbringen der Beklagten nicht. Sie hat zwar die – angeblichen – Defizite der Klägerin (z. B. Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit anderen Beschäftigten oder fehlende Kritikfähigkeit) beschrieben. Ihr Vortrag lässt aber bislang nicht hinreichend deutlich erkennen, dass die Qualität der Arbeit und damit auch etwaige Leistungsdefizite bei der Klägerin tatsächlich der Grund für die in der OPC jährlich vorgenommenen – unterschiedlichen – Gehaltsanpassungen bei ihr und Herrn S waren. Hierfür wären den durch die OPC jährlich vorgenommenen Beurteilungen der Klägerin die des Kollegen S gegenüberzustellen. Zudem fehlt es bislang an einer Darlegung der für die Einschätzung der Softskills angewandten Kriterien und ihrer Gewichtung zueinander, welche dann im Rahmen einer Gesamtbetrachtung beurteilt werden könnten (vgl. hierzu BeckOK ArbR/Roloff Stand 1. September 2025 EntgTranspG § 3 Rn. 4c). Im fortgesetzten Berufungsverfahren wird die Beklagte ihren Sachvortrag daher ggf. ergänzen müssen.
(2) Ungeachtet dessen hat die Beklagte jedoch auch vorgetragen, die von der Klägerin und ihrem Kollegen S in den Jahren 2018 bis 2022 ausgeübten Tätigkeiten seien in Wirklichkeit nicht vergleichbar, weil Herr S – anders als die Klägerin – die Verantwortung für das gesamte G-Geschäft des Unternehmens trage. Ein unterschiedlicher Verantwortungsbereich kann der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten entgegenstehen (vgl. BT-Drs. 18/11133 S. 51). Der Beklagten ist dieser Einwand nicht deshalb verwehrt, weil die von ihr im Dashboard hinterlegten Daten – im ersten Schritt – darauf schließen lassen, dass alle Führungskräfte der Ebene E 3 im Betrieb Zentrale gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten i. S. d. § 4 Abs. 1 und 2 EntgTranspG ausüben. Ein solche Schlussfolgerung hindert den Arbeitgeber nach den vorstehend dargelegten Grundsätzen (vgl. EuGH 28. Februar 2013 – C-427/11 – [Kenny u. a.] Rn. 19 ff.; 26. Juni 2001 – C-381/99 – [Brunnhofer] Rn. 58 ff.; 27. März 1980 – 129/79 – [Macarthys/Smith] Rn. 14, 16) nicht, nachzuweisen, dass die zum Vergleich herangezogene Person tatsächlich keine gleichwertige Arbeit ausführt bzw. ausgeführt hat. Eine – wie hier – auf eine größere Anzahl von Personen bezogene Vergleichsgruppenbildung durch den Arbeitgeber schließt es daher nicht aus, dass er hinsichtlich einzelner – für einen Paarvergleich herangezogener – Personen dieser Gruppe geltend machen kann, die Voraussetzungen des § 4 Abs. 2 EntgTranspG seien in Wirklichkeit nicht erfüllt. Der angenommene Beweis des ersten Anscheins beruht lediglich auf einer Pauschalisierung, die sich im Einzelfall als unzutreffend erweisen und deshalb – ggf. unter Beweisantritt – widerlegt werden kann. Da das Landesarbeitsgericht keine Feststellungen zum Verantwortungsbereich der Klägerin und dem des Kollegen S während des streitbefangenen Zeitraums getroffen hat, ist dem Senat eine abschließende Würdigung, ob deren Tätigkeiten unter Berücksichtigung der Vorgaben des § 4 Abs. 2 EntgTranspG tatsächlich nicht gleichwertig sind, nicht möglich. […]

5. Eine Zurückverweisung an das Berufungsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung ist auch nicht deshalb gemäß § 563 Abs. 3 ZPO entbehrlich, weil den Hauptanträgen auf der Grundlage des nachrangig geltend gemachten arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes stattzugeben wäre. Dies ist nicht der Fall.
a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bildet als privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG eine eigenständige Anspruchsgrundlage und ist zugleich eine Schranke der Rechtsausübung. Er findet stets Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleichzubehandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser oder ist die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering, kann ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nichts herleiten (BAG 3. Juni 2020 – 3 AZR 730/19 – Rn. 42 ff., BAGE 171, 1; Schaub ArbR-HdB/Linck 21. Aufl. § 112 Rn. 4; vgl. auch BAG 29. April 2025 – 9 AZR 37/24 – Rn. 44). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist aber auch dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber – nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt – nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien Leistungen erbringt (BAG 12. Oktober 2022 – 5 AZR 135/22 – Rn. 25). In jedem Fall setzt die Anwendung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer voraus (BAG 29. September 2004 – 5 AZR 43/04 – Rn. 14; 13. Februar 2002 – 5 AZR 713/00 – Rn. 13).
b) […]
aa) Die Darlegungs- und Beweislast für einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt grundsätzlich beim anspruchstellenden Arbeitnehmer. Nach den allgemeinen Regeln der Normenbegünstigung hat er die Voraussetzungen des Anspruchs auf Gleichbehandlung darzulegen und daher vergleichbare Arbeitnehmer zu nennen, die ihm gegenüber vorteilhaft behandelt werden. Ist dies erfolgt, muss der Arbeitgeber – wenn er anderer Auffassung ist – darlegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört. Der Arbeitgeber hat die nicht ohne Weiteres erkennbaren Gründe für die von ihm vorgenommene Differenzierung offenzulegen (BAG 25. Januar 2023 – 10 AZR 29/22 – Rn. 27).
bb) Der auf die Beseitigung einer (vermeintlichen) Benachteiligung nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz klagende Arbeitnehmer kann sich zur Erfüllung seiner Darlegungslast nicht auf § 22 AGG berufen. Der Anwendungsbereich dieser Vorschrift ist nicht eröffnet. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz weist weder einen Bezug zum EntgTranspG noch zu sonstigen gesetzlichen Regelungen des merkmalbezogenen Diskriminierungsschutzes (§ 1 AGG) auf, sondern bezieht sich auf sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlungen bei regelhaften Leistungsgewährungen durch den Arbeitgeber. Die Ungleichbehandlungen können im Regelungssystem selbst angelegt sein (vgl. MHdB ArbR/Fischinger 6. Aufl. § 14 Rn. 19) oder durch dessen inkonsequente Handhabung entstehen. In beiden Konstellationen gibt es keinen Geltungsgrund für § 22 AGG. […]

Praxishinweis

Mit der Entscheidung vom 23.10.2025 zum sog. Paarvergleich (8 AZR 300/24) hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zu Entgeltgleichheitsklagen gefestigt und fortgeführt.
Wenn eine Arbeitnehmerin im Rechtsstreit darlegt und beweist, dass zumindest ein männlicher Kollege, der gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie verrichtet, dafür besser vergütet wird, besteht die Vermutung (vgl. § 22 AGG), dass dieser Nachteil beim Entgelt wegen des Geschlechts besteht. Gelingt dem Arbeitgeber die Widerlegung dieser Vermutung nicht im Vollbeweis, dann hat die klagende Arbeitnehmerin, gestützt auf den direkt anwendbaren Art. 157 Abs. 1 AEUV als auch § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG, Anspruch auf das Differenzentgelt zu dem zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen.
Wenn das der Bestverdienende ist, dann erfolgt eine Anpassung nach ganz oben, nicht nur auf den Durchschnitt oder den Median des männlichen Vergleichsgruppenentgelts, denn die klagende Arbeitnehmerin ist nicht auf einen sog. Gruppenvergleich beschränkt, wie ihn das LAG in der Vorinstanz angenommen hatte und – zu Unrecht – meinte, § 22 AGG erfordere als Beweismaß eine überwiegende Kausalitätswahrscheinlichkeit, die nur in der Differenz zwischen dem höheren Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zum niedrigeren Medianentgelt der weiblichen Vergleichsgruppe liegen könne. Eine solche Beschränkung auf den Median ist weder im Unionsrecht noch im deutschen Recht vorgesehen. Unabhängig davon, wie groß die Gruppe vergleichbarer männlicher Kollegen ist und unabhängig davon, ob es besserverdienende vergleichbare Frauen gibt, die klagende Arbeitnehmerin kann ihre Entgeltgleichheitsklage auf die Differenz des eigenen Entgelts zu einem, ggf. dem bestverdienenden, männlichen Kollegen stützen, der vergleichbare, also gleiche oder gleichwertige Tätigkeit, verrichtet.
Bekräftigt hat das BAG erneut, dass nicht das Gesamtentgelt verglichen wird, sondern der Grundsatz der Entgeltgleichheit für jeden einzelnen Vergütungsbestandteil gilt, also z. B. Grundentgelt, variable Vergütung, Boni, sonstige Sonderzahlungen, aber auch geldwerte Bestandteile wie die Gutschrift von Kapitalbausteinen auf einem Versorgungskonto sind Entgelt in diesem Sinne.
Begrüßenswert ist unbedingt die Klarstellung, dass die Verwendung von Gehaltsdaten der Vergleichsperson(en) unter Namensnennung in aller Regel keinen datenschutzrechtlichen Bedenken begegnet, sondern rechtmäßig ist, weil diese Informationen der Geltendmachung, Ausübung und Verteidigung von Rechtsansprüchen dienen und damit zur Wahrung berechtigter Interessen erfolgt (Art. 9 Abs. 2 Buchst. f DSGVO). Bei Beschränkung auf das erforderliche Maß sind die datenschutzrechtlichen Belange der betroffenen Vergleichsperson(en) nachrangig.

Die Entscheidung des BAG verhält sich schließlich auch zu Beweislastfragen. Für betroffene Frauen macht das Entgeltgleichheitsklagen nicht unbedingt einfacher und der Ausgang der Verfahren bleibt schwer vorhersehbar, denn trotz der Beweiserleichterungen, die aus der Anwendbarkeit von § 22 AGG folgen, sind die Hürden hoch, vor allem weil die Arbeitgeberseite im Prozess neu vortragen kann, und zwar nicht nur zur Rechtfertigung ungleichen Entgelts durch objektive Faktoren, die nichts mit dem Geschlecht zu tun haben, sondern auch dazu, wer mit wem vergleichbar ist – oder eben auch nicht.
Im Ausgangspunkt ist es bekanntlich zunächst Sache der Arbeitnehmerin, darzulegen und zu beweisen, dass sie gleiche oder vergleichbare Tätigkeit verrichtet wie der zum Vergleich herangezogene männliche Kollege und dass der Arbeitgeber diesem höheres Entgelt zahlt.
Dabei kann sie sich auf eine etwa erhaltene Auskunft des Arbeitgebers nach dem EntgTranspG oder – wie im vorliegenden Fall – auf sonstige Veröffentlichungen des Arbeitgebers stützen, die der Erteilung von Auskünften i. S. v. §§ 10 ff. EntgTranspG dienen (im vorliegenden Fall die Angaben im sog. Entgelttransparenz-Dashboard, das – getrennt nach Frauen und Männern der gleichen tariflichen Entgeltgruppe bzw. der gleichen Führungsebene im Betrieb – den jeweiligen Median des monatlichen Grundgehalts sowie des Company Bonus nennt).
Teilt nämlich der Arbeitgeber zur Erfüllung eines Auskunftsanspruchs nach § 10 EntgTranspG das Vergleichsentgelt i. S. v. § 11 Abs. 3 EntgTranspG mit, so liegt in dessen Angabe zugleich die Mitteilung einer – realen oder fiktiven – Vergleichsperson, die gleiche oder gleichwertige Arbeit ausführt (so schon BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 39). Mit der Angabe des auf diese Personengruppe bezogenen weiblichen und männlichen Medians hat der Arbeitgeber entsprechend den Vorgaben in § 10 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. § 11 Abs. 3 Satz 1 EntgTranspG verdeutlicht, dass die betreffenden Arbeitnehmer gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten ausführen.
Dabei handelt es sich aber nicht um einen (wertenden) Tatsachenvortrag, an den die Arbeitgeberseite gebunden wäre, sondern nur um einen ersten Anscheinsbeweis, den der beklagte Arbeitgeber im Prozess entkräften kann, indem er nachweist, dass die zum Vergleich herangezogene Person tatsächlich keine gleichwertige Arbeit ausführt bzw. ausgeführt hat. Nach Ansicht des BAG beruht der angenommene Beweis des ersten Anscheins lediglich auf einer Pauschalisierung, die sich im Einzelfall als unzutreffend erweisen und deshalb – ggf. unter Beweisantritt – widerlegt werden könne.
Das scheint konsequent, immerhin setzt das Auskunftsverlangen nach § 10 Abs. 1 S. 2 EntgTranspG voraus, dass die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine Vergleichstätigkeit benennen, der Arbeitgeber muss das von sich aus nicht tun. Hält der Arbeitgeber die erfragte Vergleichstätigkeit nicht für gleich oder gleichwertig, so hat er dies anhand der betrieblichen Maßstäbe unter Beachtung der Kriterien des § 4 EntgTranspG zu begründen. § 15 Abs. 4 EntgTranspG ordnet an, dass der Arbeitgeber, der die Erfüllung seiner Auskunftspflicht unterlässt, im Streitfall die Beweislast dafür trägt, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt. Das gilt ebenso, wenn der Arbeitgeber auf ein konkretes Auskunftsverlangen die von der Beschäftigten erfragte Vergleichsgruppe nicht um einzelne Personen korrigiert, die seiner Ansicht nach nicht vergleichbar sind. Nun hat das BAG klargestellt, dass auch dann, wenn der Arbeitgeber die Vergleichsgruppe selbst bildet – wie im vorliegenden Fall – damit lediglich ein Anscheinsbeweis vorliegen soll und dem Arbeitgeber letztlich der Gegenbeweis zur eigenen Einschätzung möglich bleibt.
Der Arbeitgeber kann auch (erst) im Prozess begründen, dass sein Entgeltsystem den Anforderungen des § 4 Abs. 4 EntgTranspG genügt und damit ein bis dato intransparentes Entgeltsystem durch weiteren Vortrag durchschaubar machen. Es bleibt ihm die Möglichkeit, der Vermutungswirkung sowohl mit auf das Entgeltsystem bezogenen Argumenten als auch mit auf den Paarvergleich bezogenen – objektiven – Differenzierungskriterien entgegenzutreten, wobei hier ein Vortrag erforderlich ist, der eine Prüfbarkeit durch die Gerichte gewährleistet, und zwar sowohl hinsichtlich des Vorliegens objektiver Kriterien, die nichts mit einer Unterscheidung nach dem Geschlecht zu tun haben, als auch hinsichtlich der Gewichtung der angewandten Kriterien, die dann im Rahmen einer Gesamtbetrachtung noch einmal wertend zu beurteilen sind.
RAin Susette Jörk, Leipzig

Hinweis der Redaktion

Ausgewählte Beiträge in STREIT zum Thema Entgeltgleichheit
LAG Baden-Württemberg: Teilurteil vom 19.06.2024, 4 Sa 26/23, mit Anmerkung von Susette Jörk, STREIT 1/2025, S. 40
BAG: Urteil vom 16.02.2023 (Grundsatzurteil), 8 AZR 450/21, STREIT 4/2023, S. 154 ff.
Feldhoff, Kerstin: Entgeltgleichheit – Widerlegung der Vermutung geschlechtsbezogener Benachteiligung, Anmerkung zu BAG, Urteil vom 16.02.2023, STREIT 4/2023, S. 148 ff.
VG Freiburg: Urteil vom 03.03.2023, 5 K 664/21 (r. k.), (Equal-pay für eine Bürgermeisterin), STREIT 4/2023, S. 161 ff.
BAG: Urteil vom 21.01.2021, 8 AZR 488/19, STREIT 4/2022, S. 154
Feldhoff, Kerstin: Beweislastverteilung bei Klage nach dem Entgelttransparenzgesetz – Anmerkung zu BAG, Urteil vom 21.1.2021, 8 AZR 488/19, STREIT 4/2022, S. 147 ff.
BAG: Urteil vom 25.6.2020, 8 AZR 145/19, (ZDF-Redakteurin), STREIT 1/2021, S. 9 ff.
Woocker, Petra: Entgeltdiskriminierung in Tarifverträgen, STREIT 1/2017, S. 8 ff.
Ludewig, Gisela: Entgeltgleichheit in Deutschland, STREIT 3/2015, S. 99 ff.
LAG Mainz: Urteil vom 040.8.2024 (Schadensersatz wegen Lohnungleichheit „Birkenstock“), STREIT 3/2015, S. 120 ff.
Fuchs, Gesine: Recht als feministische Strategie? Überlegungen anhand von Lohngleichheitskämpfen in der Schweiz, STREIT 1/2013, S. 3 ff.
Zimmer, Reingard: Mindestarbeitsbedingungen für Frauen weltweit – Sicherung von Mindeststandards für Arbeitsbedingungen von Frauen durch das Recht der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), STREIT 3/2010, S. 109 ff.